آموزش و یادگیری

چگونه ارزش کسب و کار آموزش و یادگیری را در ۱۰ مرحله ساده نشان دهیم؟

با نگاه به ارزشیابی آموزشی

جک جی فیلیپس ، دکترا ، پتی پی فیلیپس ، دکترا و کایلی بی مک لئود

همه می دانند که بدون کارمندان بسیار متعهد و بسیار ماهر، نمی توان به نتایج عالی کسب و کار دست یافت و برای توسعه آنها نیاز به یادگیری و رشد استعدادها است. با این حال، بسیاری از متخصصان یادگیری و توسعه نگران اثبات ارزش برنامه های خود به مدیران مسئول تصویب بودجه خود هستند. این مشکلی است که آنها مرتباً با آن روبرو هستند. ۷۴ درصد از مدیران عامل می خواهند ROI را در برنامه های یادگیری و توسعه خود ببینند، اما تنها ۴ درصد آنها این کار را می کنند. علاوه بر این، ۵۰ درصد از یادگیری و پیشرفت هدر می رود، زیرا کارمندان آنچه را که آموخته اند در کار استفاده نمی کنند. این سد راه ها چالش های جدی برای متخصصان یادگیری و توسعه ایجاد می کند که نه تنها باید از کارآموزی آموزش آنها اطمینان حاصل کنند بلکه اثبات آن نیز باشد. نشان دادن ارزش تجاری آموزش و یادگیری مسئله تأمین منابع اضافی برای اندازه گیری، ارزیابی و تجزیه و تحلیل نیست. این فرایندی است که چرخه آموزش و یادگیری را پر می کند و شامل ۱۰ مرحله است:

با “چرا” شروع کنید.

بسیاری از برنامه ها بدون نیاز تجاری مشخص اجرا می شوند. بیشتر اگر نه ولی همه برنامه های آموزشی و یادگیری باید با “چرا” شروع شود، که اغلب ارتباط تجاری برای اقدامات پالایشی مانند بهره وری، کیفیت، زمان چرخه، کاهش هزینه، حفظ ، انطباق، تعامل، رضایت مشتری و مشتری است.

به راه حل مناسب متصل شوید.

برنامه های زیادی هنوز به دلایل اشتباه اجرا می شوند. ممکن است توسط یک تیم اجرایی درخواست شود که فکر می کند آموزش یا یادگیری راه حل است، که ممکن است بر اساس یک موضوع داغ ، موضوع داغ یا کتاب پرفروش باشد. گرچه این آموزش ممکن است جالب ، بصیرت آمیز و مهم باشد ، اما ممکن است برای مخاطب هدف لازم نباشد. این مرحله از فرآیند ، برنامه اطمینان و آموزش توصیه شده را به یک نیاز تجاری پیوند می دهد ، اطمینان حاصل کند که راه حل مناسبی است.

انتظارات را تعریف کنید.

ذینفعان باید بدانند که از آنها چه انتظاری می رود. این مرحله اغلب با تعیین اهداف در سطوح مختلف برای واکنش، آموزش، کاربرد ، تأثیر و حتی بازگشت سرمایه شروع می شود. همچنین شامل تعیین انتظارات برای طراحان، توسعه دهندگان، مجری ها، شرکت کنندگان، مدیران شرکت کنندگان و حامیان مالی است، که باید درک کنند آموزش و یادگیری موثر نیست مگر اینکه اعمال شود و در سازمان تأثیر بگذارد.

طراحی برای نتایج.

برنامه ها باید برای تولید نتایج طراحی شوند، اطمینان حاصل شود که تمرکز مناسب بر روی کاربرد و تأثیر وجود دارد. ابزارها ، الگوها و برنامه های عملیاتی باید وجود داشته باشد تا به نتیجه برسند. حمایت مناسب باید در زمان مناسب و با افراد مناسب انجام شود.

محتوای قدرتمند ایجاد یا به دست آورید.

قلب هر برنامه محتوا است. در حالی که محیط و تجربه یادگیری مهم است، محتوا برای ایجاد ارزش تجاری مهمتر است. اما فقط در صورتی که چیزی باشد که شرکت کنندگان از آن استفاده کنند.

ارائه برای کارایی و اثربخشی.

امروزه تمرکز بر تهیه آموزش با هزینه کمتر و راحتی بیشتر و در بازه های زمانی کوتاه تر است. در حالی که تلفن همراه و آموزش الکترونیکی برای راحتی و هزینه لازم هستند، اما باید موثر باشند. مفهوم اثربخشی و کارایی باید دست در دست بررسی شود.

از انتقال یادگیری اطمینان حاصل کنید.

عدم انتقال آموزش و یادگیری به شغل، سال ها متخصصان را دچار مشکل کرده است. ما در حال پیشرفت هستیم، اما کارهای زیادی در اوایل و غالباً در این روند وجود دارد. این کار با مطالعه محیط قبل از تهیه راه حل جدید آموزشی شروع می شود تا اطمینان حاصل شود که موانع یا کاهش می یابند و هم برداشته می شوند و یا اینکه توانمندهای کافی برای عملکرد آن وجود دارد.

نتایج را اندازه گیری کنید.

نتایج در سطوح مختلف و همیشه در “واکنش” ارزیابی می شوند ، زیرا بعداً پیش بینی خوبی برای موفقیت است. یادگیری (سطح ۲) باید برای ۸۰ تا ۹۰ درصد برنامه ها و برنامه (سطح ۳) برای حدود ۳۰ درصد برنامه ها اندازه گیری شود. تأثیر تجارت باید در حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد برنامه ها اندازه گیری شود. برای برنامه هایی که گران و استراتژیک هستند (به طور کلی ۵ درصد برنامه ها) ، ارزیابی باید به ROI سطح ۵ منتقل شود. خبر خوب این است که این اهداف اندازه گیری اکنون برقرار است و در اکثر بودجه ها می توان به آنها دست یافت.

نتایج را به ذینفعان اصلی منتقل کنید.

مسئله ای که اغلب نادیده گرفته می شود، ابلاغ نتایج به سهامداران اصلی است. بسیاری از گروه ها باید موفقیت (و فرصت های پیشرفت) را ببینند. به عنوان مثال مدیران فراگیران می خواهند موفقیت در استفاده و تأثیر را ببینند، و مدیران ارشد ، که بودجه را ایجاد می کنند، برای تصمیمات قریب الوقوع بودجه به نتایج نیاز دارند.

از نتایج برای بهینه سازی و تخصیص استفاده کنید.

نتایج قدرتمند هستند به ویژه هنگامی که ارزیابی در سطح ۳ ، ۴ و ۵ دنبال می شود. از داده ها برای بهبود برنامه ها استفاده کنید تا بتوانند در آینده ارزش بیشتری تولید کنند و بازده سرمایه را بهینه کنند. بازده بالاتر ممکن است روش های مورتری برای توزیع بودجه برای برنامه ها در آینده نشان دهد. به عنوان مثال: مطالعات ما نشان می دهد که برنامه های مهارت نرم معمولاً بازده بالایی از سرمایه را به همراه دارند. وقتی مدیران به وضوح این ROI را درک می کنند، ممکن است  به آموزش مهارت های نرم اختصاص دهند. ارزیابی منجر به بهینه سازی می شود که منجر به تخصیص بهتر بودجه می شود.

این فرآیند وقتی به درستی اجرا شود ، تجربه کار بهتر و غنی تری را برای کل شرکت ایجاد می کند. این مشارکت کارمندان را بهبود می بخشد و به استخدام و نگهداری کمک می کند ، و یک بازی واقعی برای فرهنگ شما است

Rate this post

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *