اصطلاحات رایج در حوزه کسب و کار منابع انسانی و آموزش

آموزش

آموزش فرد را در راه رسیدن به یک وضعیت مطلوب هدایت می کند.
وقتی فردی تحت آموزش قرار می گیرد، هدف اصلی نتایجی است که فرد باید به آن ها دست یابد. به محض این که برنامه ی آموزشی به پایان رسید فرد می توان پاسخگو و بر طرف کننده ی این نیاز ها باشد.شرکت ها معمولا برای آموزش کارکنان خود و همچنین ایجاد یکنواختی بین آن ها ، از برنامه های آموزشی استفاده می کنند.
این کار برای شغل هایی که نیاز به مهارت های خاصی دارند ، بسیار مفید واقع می شود.گرچه از طرفی دیگر، آموزش معمولا کاملا محدود می باشد.
آموزش باعث می شود افراد در کار خود و چیزی که از آن ها خواسته می شود مهارت کسب کنند، اما به آن ها تفکر کردن را یاد نمی دهد.این ممکن است خلاقیت فرد را محدود و توانایی بهتر کردن مراحل و فرآیند ها را از او بگیرد.

یادگیری

یادگیری فرآیندی است که در آن یک شخص در کارهایی که از کسب دانش و مهارت الهام گرفته اند ، فعالیت می کند.
تجربه انجام کارها تا حد زیادی بر یادگیری فرد موثر است . چیزهایی هستند که فقط از طریق تجربه می توان آن ها را آموزش داد و هیچ راه دیگری وجود ندارد.
آموزش مربوط به مفاهیم تفکر، درک، کشف، تجربه، خلاقیت، کنجکاوی، آموزش و پرورش، توسعه و رشد می باشد.
هنگامی که یک فرد می آموزد که چگونه کارها انجام می شوند، نه تنها دانش و مهارت کسب می کند، بلکه راه های جدید با استفاده از خلاقیت شخصی و درک خود برای انجام کارها پیدا می کند.
اولین تفاوت در کار ما شناخت و تمییز بین یادگیری و آموزش می باشد.
بر اساس این متودلوژی کاربرد نرم افزار ها نیز متفاوت خواهد بود.

ایزو ۱۰۰۱۵

استاندارد ISO10015 توسط کمیته فنی ، ISO/TC176 مدیریت و تضمین کیفیت ، کمیته فرعی SC3 و فن آوریهای حمایتی تهیه شده است. نمایندگان ۲۲ کشوردردسامبر ۱۹۹۹ پیش نویس اصلی استاندارد را طراحی کرده اند. این استاندارد در تمامی سازمانهای خدماتی- تولیدی – صنعتی – بازرگانی و… کاربرد دارد .
در این استاندارد بهبود مهارتها، ارتقا دانش و رفتارهای مناسب مورد تاکید می باشد. به عبارت دیگر بحث مهارت ، دانش و رفتار در ISO10015 بهم تنیده شده است.
یکی از ویژه گی های بارز این استاندارد توجه به نیاز سنجی فراگیروهمه جانبه و فرآیند آن می باشد.
ISO 10015 به عنوان یک ابزار مدیریت کیفیت به مشخص کردن الزامات عملیاتی برای هر مرحله آموزش بکار گرفته می شود.

گام های فرآیند مدیریت آموزش

• گام اول – تعریف نیازهای آموزشی
• گام دوم -طراحی و برنامه ریزی آموزشی
• گام سوم -اجرای برنامه آموزش
• گام چهارم – ارزشیابی نتایج آموزش

ایزوی مراکز آموزشی IWA2 (محصول مکزیکی ها)

این استاندارد به منظور کمک به موسسات آموزشی میباشد تا سیستم مدیریت کیفیت بر پایه استاندارد ایزو ۹۰۰۱ را با توجه به شرایط و ویژگی های خاص موسسات طرح ریزی و پیاده سازی نماید.
فواید بهره مندی از سیستم مدیریت کیفیت با رویکرد IWA 2: 2007

• تثبیت جایگاه سازمان آموزش‌دهنده در محیط اجتماعی- اقتصادی مربوط به حوزه فعالیت خود
• ارتقاء تصویر سازمان در جامعه و افزایش اعتماد مشتریان
• اطمینان خاطر از انطباق با الزامات قانونی و حرفه‌ای
• بهبود وضعیت اقتصادی از طریق کاهش هزینه‌های ناشی از کیفیت پایین
• اثبات تعهد مدیران ارشد سازمان به بهبود مداوم فرایندها و خدمات خود و ارتقاء سطح علمی و فرهنگی جامعه دامنه کاربرد استاندارد IWA 2:2007

تمامی سازمانهای ارائه دهنده خدمات آموزشی در کلیه سطوح شامل مدارس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان، مراکز آموزش عالی، دانشگاه‌ها، موسسات آموزشی، مراکز ارائه دهنده آموزش‌های از راه دور، مکاتبه‌ای و الکترونیکی می‌توانند از این استاندارد استفاده نمایند. این ایزو در اوایل سال ۲۰۱۴ منسوخ شد.

ایزو ۲۹۹۹۰ (محصول انگلیسی ها)

جدید ترین استانداردی که تاکنون در زمینه آموزش تدوین شده است استاندارد ۲۹۹۹۰ هست که در سال ۲۰۱۰ توسط BSI (موسسه استاندارد بریتانیا) تدوین شده است.ویژگی های اصلی‌ای که این استاندارد را از سایر استاندارد های حوزه آموزش متمایز می‌کند بدین قرارند:

• تمرکز اصلی این استاندارد بر یادگیری (learning) است به جای آموزش (Training).
• این استاندارد هم در سازمان‌های آموزشی و هم برای واحد آموزش سازمان‌ها قابل پیاده سازی است. برخلاف استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵ که صرفا برای واحد آموزش سازمان‌ها درنظر گرفته شده و استاندارد IWA2 که صرفا برای سازمان‌هایی که فعالیت اصلی‌شان آموزش است قابل کاربرد است، این استاندارد در تمامی سازمان‌ها قابل پیاده سازی است.
• این استاندارد صرفا به فرایند های آموزش سازمان‌ها نمی‌پردازد و علاوه بر توجه به فرایند آموزش، به فرایند مدیریت منابع انسانی، مدیریت مالی، مدیریت ریسک و… نیز توجه می‌شود.
• این استاندارد منتج به صدور گواهینامه‌ای می‌شود که قابل استفاده در قراردادها است.

ارزشیابی آموزشی

ارزشیابی بنابر نظر «دمینگ» پاسخ به سوال « چه چیزی می خواهید درباره آموزش بدانید؟ » بیان می شود. ارزشیابی آموزشی توجیه وجودی بخش آموزش و فراهم آوردن شواهدی برای هزینه وفایده سازمان است که هدف آن قضاوت درباره کیفیت و ارزش برنامه و شناسایی فواید آموزش است

اثر بخشی

اثر بخشی انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی (EFFECTIVENESS) درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود.

ارزشیابی کرک پاتریک

بیشتر مدل های ارزشیابی مشهور در سال های گذشته براساس نظریه ارزشیابی آموزشی چهار سطحی بنا شده اند که اولین بار توسط کرک پاتریک(۱۹۵۹) ارائه شده بود.
توجه داشته باشید در عرف این نظر به عنوان مدل مطرح می شود در حالی که مدل نیست.
این الگو به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت های آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند.

واکنش

منظور از واکنش میزان عکس العملی است که فراگیران به کلیه عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگر به دست آورد.
واکنش چگونگی احساس شرکت کنندگان را در موردبرنامه آموزش ( رضایت‌) اندازه گیری می کند.
واکنش های مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره‌ها می کند و علی رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزش ، نتایج ارزشیابی واکنش نیز می‌تواند در این استمرار تاثیر داشته باشد. این سطح۱۳% اثر بخشی را شکل میدهد.

یادگیری (دانش)

یادگیری عبارت است ازتعیین میزان فراگیری ، مهارت ها ، تکنیک ها و حقایقی است که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزش های قبل، ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.
کرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می کند:

• سنجش مهارت ،دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش ( پیش آزمون و پس آزمون)؛
• به کارگیری گروه کنترل در صورت امکان؛
• تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش؛
• به کارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب. این سطح ۱۷% اثر بخشی را شکل میدهد.

رفتار

منظور از رفتارچگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می کند: اولا شرکت کنندگان باید فرصتی را برتغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا : زمان تغییر در رفتاررا به صورت واقعی نمی توان پیش بینی کرد ثالثا جو سازمانی است که می تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتاردرحین کار تاثیر داشته باشد. سنجش این سطوح به وسیله فرد و سرپرست او انجام می شود
این سطح ۳۴% اثر بخشی را شکل میدهد.

نتایج

منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه ،دوباره کاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود.
کرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است :

• منظور داشتن زمان مناسب بعداز آموزش برای رسیدن به نتایج؛
• اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعداز آموزش؛
• تکرار اندازه گیری در فواصل مناسب. این سطح ۳۶% اثر بخشی را شکل میدهد.

الگوی ارزشیابی بازگشت سرمایه ROI

الگوی فیلیپس حاصل توسعه الگوی کرک پاتریک است. الگوی بازگشت سرمایه ROI پنجمین سطحی است که به الگوی پاتریک افزوده شده است.فیلیپس در این مدل نشان می دهد که چگونه باید مقادیر پولی یا مالی را در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمایه را در یک فعالیت آموزشی محاسبه کرد.سه مرحله الگوی ارزیابی فیلیپس به شرح زیر است: مرحله اول :ارزشیابی برنامه ریزی. این مرحله در چند گام انجام می شود.گام اول شامل تعیین اهداف برنامه،اهداف ارزشیابی،تعریف انواع منافعی که باید ارزشیابی شوند،تعیین روشهای جمع آوری اطلاعات و تعیین زمان برای ارزشیابی می شود.گام دوم،تعیین روش ارزشیابی از منافع برنامه آموزشی است.منافع به وسیله یک رویکرد ترکیبی ارزشیابی می شوند. مرحله دوم :جمع آوری داده ها.دومین مرحله از مدل بازگشت سرمایه جمع آوری داده ها است.این مرحله شامل تعیین هزینه های برنامه و جمع آوری فیزیکی داده هی منافع است.این مرحله در چندگام انجام می شود:نخستین گام از جمع آوری داده ها،تعیین هزینه های برنامه آموزشی است.دومین گام نیز شامل جمع آوری داده ها درباره منافع است.این گام به وسیله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعریف شده است انجام می شود. مرحله سوم:تحلیل داده.مرحله سوم شامل ارزیابی داده ها،جمع بندی و گزارش نتایج است. ارزیابی اطلاعات،هزینه ها و منافع را مشخص می سازد.هزینه ها قابل فهم هستند اما برای تعیین منافع ضروری است اطلاعات کمی به ارزش پولی تبدیل شوند.

نیاز سنجی 

به منظور کارایی و اثربخشی، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از اینکه آموزش واقعی اتفاق بیفتد مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص کند که چه کسی، چه چیزی، چه وقتی، چه جایی، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل کند. درباره سازمان، اهداف و ماموریت‌های آن، مشاغل و وظایف مربوط به آنها که نیاز است یاد گرفته شود، افرادی که باید آموزش داده شوند، دیدگاه کلی درباره آموزش و بهسازی کارکنان، دیدی کلی بر آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان اولین گام در طراحی برنامه‌های آموزش و بهسازی عملکرد مدیران و کارکنان اجرایی نیازسنجی می‌باشد.
سنجش همراه با نیاز است که آن را می‌توان از طرق مختلفی شناسایی کرد اما به‌طور کلی نیاز به‌عنوان شکاف بین آنچه که در حال حاضر وجود دارد و آنچه که درآینده موردنیاز است، توصیف می‌شود. این شکاف‌ها می‌تواند شامل تفاوت‌هایی بین آنچه که سازمان انتظار دارد اتفاق بیفتد و آنچه که اتفاق می‌افتد،عملکرد شغلی فعلی و مطلوب، شایستگی‌ها و مهارت‌های موجود و مطلوب.نیازسنجی همچنین می‌تواند به کار برده شود برای کمک به بهبود شایستگی‌ها و عملکرد گروه‌های شغلی، موضوعات بهره‌وری و حل مسئله، نیاز به آمادگی و پاسخگویی به تغییرات آینده در سازمان یا وظایف شغلی.
نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می‌دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سوال خیلی اساسی شناسایی کند:

• ۱) چه کسی به آموزش نیاز دارد؟
• ۲) چه آموزشی موردنیاز است؟

DACUM

در نیازسنجی شغل از طریق این مدل می توان بصورت بسیار دقیق به نیازهای آموزشی مورد نیاز شغل دست یافت. قبل از شروع بکار لازم است یک کمیته آموزشی و یا یک تیم متشکل از مدیر آموزش- کارشناس آموزش – مدیر واحد مربوطه که قرار است شغل مورد نظر آن واحد مورد بررسی قرارگیردو فرد ماهر و متخصص در آن شغل و یک تسهیل گر که کاملا با روش اجرای مدل دیکوم آشنا باشد تشکیل گردد.
ویژه گی های مدل:

• روشی موثر و خلاقانه در تجزیه و تحلیل شغل است.
• اخذ اطلاعات شغل در کلیه حوزه های مدیریت وتوسعه منابع انسانی
• جمع آوری کلیه اطلاعات مرتبط با یک شغل
• تجزیه و تحلیل یک شغل تا کوچکترین واخد کار

O*NET

ONET – شبکه اطلاعات شغلی Information Network Occupational بانک اطلاعاتی جامعی از مشخصات و ویژگی های مشاغل می باشد که در اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی راه اندازی شد. مدیران و کارشناسان منابع انسانی و آموزش میتوانند با استفاده از این بانک ها جزیی ترین اطلاعات شغلی را در آن بیابند. بخش اصلی این شبکه، بانک اطلاعاتی مشاغل استاندارد شده و توصیف کامل انها می باشد. تعریف شغل، شرح شغل، دانش ها، مهارت ها، نگرش ها، وظیفه ها، سبک کار، ارزش ها، توانمدی ها و… برای هر شغل تعریف شده می باشد. این بانک مربوط به شغل های عمومی می باشد.

• QSI برای شغل های خودرو سازی
• ITCI برای شغل های بنادر و کشتی رانی
• MOC برای شغل های نظامی

دیگر بانکهای اطلاعات مشاغل هستند

اسکورم: SCORM

یکی از مهمترین و کاربردی ترین استانداردهای آموزش مجازی یا یادگیری الکترونیکی استاندارد اسکورم SCORM می باشد. البته استاندارد اسکورم SCORM از واژه های Shareable Content Object Reference Model گرفته شده است. در واقع این سیستم یک مدل منبع یا Reference Model رو تشکیل می دهد که با استفاده از آن می توان یک سری محتوای قابل اشتراک گذاری را ایجاد کرد.
در یک مثال ساده می توان به یک کلاس درس اشاره کرد که یک معلم انگلیسی زبان دارد، چند دانش آموز فارسی زبان، چند دانش آموز عرب زبان، چند دانش آموز فرانسوی زبان و … اگر در این کلاس استاد بخواهد به زبان هر یک از این افراد صحبت کند امکانش به صفر می رسد پس لازم هست یک مدل منبع برای اجرای اینگونه کلاس ها ایجاد بشود و یک سری محتوا ایجاد شود که قابلیت اشتراک گذاری بین سیستم های آموزشی و کلاس های درس دیگر را داشته باشد و مناسب کلیه کلاس ها باشد. این سیستم را اگر بخواهیم بسط و گسترش دهیم و به صورت آنلاین و مجازی در نظر بگیریم به استانداردی شبیه به اسکورم خواهیم رسید.

کلاس مجازی

کلاس مجازی در حقیقت یک آدرس در فضای اینترنتی است که در هر فضایی که اینترنت وجود داشته باشد می توان در آن حضور یافت.کلاس مجازی تمام قابلیت های کلاس حضوری را به علاوه قابلیت های بسیار زیاد و جذاب تری در اختیار کاربرانش قرار می دهد. در کلاس مجازی همانند کلاس حضوری دانش آموز و معلم وجود دارند. تخته سیاه و وایت برد وجود دارد. دانش آموز می تواند سوال بپرسد و استاد پاسخ دهد و تمام نیازهای مورد نیاز یک کلاس را برآورده نماید.

Adobe Connect

نرم افزار Adobe Connect برای جلسات تحت وب و جلسات دیجیتال است که فراتر از به اشتراک گذاری صفحه نمایش رفته و امکان همکاری بسیار موثر و همچنین ارتباط با همکاران، شرکا و مشتریان رادر هر زمان هر مکان و با هر وسیله ای امکان پذیر می سازد. در عین حال این نرم افزار یکی از کارآمدترین ابزارهای موجود برای آموزش الکترونیک و از راه دور میباشد که در حال حاضر در بسیاری از دانشگاه ها و مراکز معتبر جهان در حال استفاده می باشد.

BPMS

سیستم مدیریت فرایندها [ی کسب و کار] یا همون BPMS سیستمی است که از روشی نظام مند و یکپارچه برای طراحی، اجرا و کنترل فرآیندهای کسب و کار استفاده می کنه.
فرآیند به دنباله ای از فعالیت ها گفته می شه که یکی پس از دیگری به جریان می افتند و با تشکیل دادن مجموعه ای از فعالیت ها، یک یا چند «ورودی» را به یک یا چند «خروجی» تبدیل می کنن.
مثلاً در یک سازمان یک فرایند می تونه گرفتن مشخصات شخصی و آدرسی شخص براساس شخصیت حقیقی یا حقوقیش باشه که این فرایند با استفاده از یک یا چند فرم صورت می پذیره.
حالا یک BPMS سیستمی هست که می تونه برای هریک از فرآیندهای سازمان به صورت خودکار برنامه و فرم و … بسازه و همه رو به صورت یکپارچه در کنار هم قرار بده.
این امر خیلی سریع انجام میشه.

یک BPMS می تونه شامل بخش های زیر باشه :

• فرمساز(Form Generator)
• گزارش ساز (Report Generator)
• سامانه مدیریت گردش کار (Workflow Engine)
• سامانه مدیریت قوانین (Rule Engine)
• سامانه مدیریت گروهها و نقشها (Role Engine)
• سامانه مدیریت میز کار
• سامانه مدیریت کارتابل