مدل ۷۰:۲۰:۱۰ در یادگیری

مدل ۷۰:۲۰:۱۰ تغییر پارادایم از آموزش های مستقیم به تجربیات یادگیری:

در سال‌های اخیر، یادگیری در محیط کار به عنوان یکی از استراتژی‌های سازمان‌های معاصر تبدیل شده است. اما برگزاری برنامه های آموزشی در قالب کارگاه ها و دوره های آموزشی بزرگترین روش اجرای برنامه های آموزشی بسیاری از سازمان های ایرانی می باشد. به بیان دیگر، تمامی دست اندرکاران و متخصصین آموزشی به خوبی می‌دانند که تغییر پارادایم از آموزش به سمت یادگیری به عنوان یک اصل به شمار می آید. ولی تغییر ابزار، روش و سازوکار اجرای برنامه های آموزش به سمت رویکرد یادگیری نیز بسیار حائز اهمیت است.  بنابراین هیچ سازمان و دپارتمان آموزشی نمی تواند ادعا کند که با ابزارها، فرم ها، دستورالعمل ها و روش های اجرایی گذشته می تواند به سمت یادگیری و توسعه منابع انسانی گام بردارد.

یکی از الگوهای نوین یادگیری، مدل ۷۰:۲۰:۱۰ است.  مدل ۷۰:۲۰:۱۰ رویکردی برای یادگیری و توسعه منابع انسانی، یک فرمول رایج در ارائه آموزش های حرفه ای است که برای توصیف منابع بهینه یادگیری استفاده می شود. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ به عنوان یک راهنمایی کلی برای سازمان هایی است که به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی یادگیری و برنامه های توسعه کارکنان، از طریق توجه به سایر فعالیت ها و و ابزارهای یادگیری (به غیر از آموزش‌های مستقیم)، در نظر گرفته  می شود. این مدل همچنین به طور گسترده ای توسط سازمان های سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد.

در این مدل بیان می شود که کارمندان:

• ۷۰ درصد از دانش خود را از تجارب مربوط به کار،

• ۲۰ درصد از تعامل با دیگران

• و تنها ۱۰ درصد از برنامه های آموزشی رسمی

به دست می آورند.

مورگان مک کال، مایکل لمباردو و رابرت ایکینگر که سه تن از محققان و نویسندگان مؤسسه ” رهبری خلاقانه”می‌باشند، در دهه ۱۹۸۰ با بهره مندی از تجربیات مدیران موفق این مدل را خلق کردند.  آن ها معتقدند که تجربه عملی ۷۰ درصد برای کارکنان سودمند است؛ زیرا این کار آنها را قادر می‌سازد مهارت های مربوط به شغلی خود را کشف و تدوین کنند. آن ها در طول کار و تجربه می بایست تصمیم گیری کنند، چالش های شغلی را حل کنند و بتوانند با رؤسا و مدیران خود ارتباط اثربخش برقرار کنند.  آنها همچنین در طول تجارب شغلی از اشتباهات خود یاد می گیرند و بازخورد فوری را در مورد عملکرد خود دریافت می کنند.کارکنان ۲۰ درصد  از دیگران از طریق فعالیت های مختلف شامل یادگیری اجتماعی، مربیگری، منتورینگ (استاد-شاگردی)، یادگیری مشارکتی و سایر روش های تعامل با همکاران، یاد می گیرند. تشویق و بازخورد، منافع اصلی این رویکرد یادگیری با ارزش است.

این فرمول نشان می دهد که تنها ۱۰ درصد پیشرفت حرفه ای به طور مطلوب از آموزش رسمی، آموزش‌های سنتی و سایر برنامه های آموزشی بدست می آید.

توجه ویژه به تجربیات و ارتباطات یادگیری:

پژوهش های اخیر نشان می دهد که برای طراحی برنامه‌های یادگیری و توسعه با کیفیت، به کارگیری الگوی ۷۰:۲۰:۱۰ الزامی است. یعنی ما باید بدانیم که فعالیت‌های تجربه‎محور (کارهایی که بر اساس تجربه به انجام می‌رسند، بالاترین تأثیر ۷۰ درصد را بر پیشرفت و توسعه فردی و حرفه‌ای دارند. روش‌های رابطه‎محور حدود ۲۰ درصد در این امر مؤثر است و آموزش‌های رسمی و تشریفاتی کمترین تأثیر ۱۰ درصد را در پیشرفت کامل و سریع افراد دارد.

بنابراین این امر ضروری است که واحد آموزش سازمان های کشورمان و حتی مؤسسات آموزشی که وظیفه ارائه خدمات آموزشی را به عهده دارند، تغییرات اساسی در نحوه ارائه خدمات آموزشی خود دهند. امروز دیگر شاخص نفر – ساعت، تعداد دوره های آموزشی برگزار شده در طول یکسال یا یک فصل، درصد تحقق تقویم آموزشی، و… ملاکی برای سنجش آموزش ها نیست. سازمان هایی در ارائه خدمات آموزشی موفق خواهند بود که از تجربیات شغلی کارکنان خود نهایت استفاده را بکند. سازمان هایی در یادگیری و توسعه کارمندان خود موفق می‌شوند که ارتباطات رسمی و غیر رسمی کارکنان خود را به سمت یادگیری هدایت کنند. به بیان دیگر سازمان‌هایی به سمت توسعه می روند که همزمان از آموزش و مدیریت دانش نهایت استفاده را بکنند و کارمندانش بتوانند تجربیات و دانش خود را با سایر همکاران خود به اشتراک بگذارند. بنابراین متولیان آموزش های سازمانی موظفند زمینه انتقال دانش و تجربیات  کارکنان را به صورت رسمی تر درقالب برنامه های آموزشی فراهم نمایند.

منبع : rtda