آشنایی اجمالی با استانداردهای بین المللی  (ISO)جهت پیاده سازی مدیریت سرمایه انسانی

استانداردهای ISO از نظر قانونی اجباری نیستند، با این حال معمولاً استفاده از استاندارد ISO برای محاسبه گردش مالی، به جای صرف زمان برای ابداع معیارهای خاص خود، منطقی است. از آنجایی که استانداردها راه حل های موثر و قابل تعاملی را ارائه می دهند، سازمان هایی که آنها را به کار می گیرند، مزیت رقابتی عملیاتی فوری را تجربه می کنند.

ISO 30400:2022

 واژگان مدیریت سرمایه های انسانی

استاندارد ISO 30400:2022 اصطلاحات مورد استفاده در استانداردهای مدیریت سرمایه های انسانی را تعریف می‌کند. این سند از این جهت مهم خواهد بود که می‌تواند تعریف‌هایی واحد را درباره استانداردهای سرمایه های انسانی در اختیار سازمان‌ها و محققان قرار دهد و از آشفتگی مفهومی در عرصه سرمایه های انسانی جلوگیری کند. استانداردهای سرمایه های انسانی، متعددند و ISO 30400:2022 می‌تواند نسبت مفاهیم و اصطلاحات بین هر کدام را تنظیم کند.

مطلب ایزو 10015 و مدل ارزشیابی اثربخشی کرک‌پاتریک را از دست ندهید.

      ISO 30401:2018/Amd 1:2022

این ایزو به تببین فرآیند و سیستم های مدیریت دانش می پردازد.

ISO 30405:2022 خطوط راهنما برای استخدام

فرآیند استخدام بخش عمده‌ای از مدیریت سرمایه انسانی است و به‌همین‌دلیل از بین استانداردهای سرمایه های انسانی تمرکز اصلی سند ISO 30405:2022 روی استخدام است. هدف این سند کمک به سازمان‌ها برای تمرکز روی عمل استخدام با ارائه راهنمایی در مورد فرآیندها و رویه‌های مؤثر برای استخدام افراد است. این استاندارد سرمایه های انسانی بر روی فرآیندها و شیوه‌های کلیدی تمرکز دارد، از جمله: توسعه رویه‌های استخدام، نحوه جذب نیروهای جدید و ارزیابی و اندازه‌گیری نیروهای مشغول‌به‌کار سازمان. ISO 30405:2022می‌تواند توسط هر سازمانی صرف نظر از نوع یا اندازه مورد استفاده قرار گیرد. این سند راهنمایی در مورد چگونگی جذب، منبع، ارزیابی و به کارگیری افراد با هدف برآوردن نیازهای سازمانی و در عین حال پرورش تجربه مثبت نامزد ارائه می دهد. بر روی فرآیندها و شیوه های کلیدی تمرکز می کند، از جمله:

• آماده سازی و برنامه ریزی؛
• مدیریت مراحل مختلف و ذینفعان؛
• مرور و یادگیری

این سند می تواند توسط هر سازمانی صرف نظر از نوع یا اندازه مورد استفاده قرار گیرد.توجه این سند می تواند توسط هر کسی که وظیفه استخدام را مدیریت یا انجام می دهد، خواه این یک نقش اختصاصی در سازمان باشد یا یک وظیفه اضافی برای فردی با نقش دیگری، و همچنین کسانی که در استخدام ارزیابی می کنند، آموزش می دهند یا مشورت می کنند، استفاده شود.

ISO 30406:2017 مدیریت اشتغال پایدار برای سازمان‌ها

ISO 30406:2017 اصول راهنما را برای توسعه و اجرای سیاست‌های اشتغال پایدار ارائه می‌دهد. اشتغال پایدار در سطوح مختلف مهم است: از سطوح دولتی و سازمانی گرفته تا سطح فردی. ISO/TR 30406:2017 منحصراً بر سطح سازمانی تمرکز دارد و در بین استانداردهای سرمایه های انسانی جزو کارکردی‌ترین استانداردهای ایزو سرمایه های انسانی است.

ISO 30407:2017 هزینه استخدام

هدف از هزینه به‌ازای استخدام (CPH) اندازه‌گیری ارزش اقتصادی تلاش‌های انجام‌شده برای پر‌کردن یک موقعیت خالی شغلی در یک سازمان است. ISO 30407:2017 اقداماتی را که هنگام محاسبه CPH برای حفظ کیفیت و شفافیت انجام می‌شود، توصیف می‌کند، از‌جمله ایجاد یک مجموعه داده، استفاده از منبع شفاف داده، به‌حداقل‌رساندن خطاهای داده و اطمینان از اینکه ممیزی‌های دوره‌ای فرآیندها در داده‌های ورودی اتفاق می‌افتد. مرکز CPH همان‌طور که در ISO/TS 30407:2017 توضیح داده شده است، ویژگی‌های نمایش بصری متریک است که بر شفافیت ورودی داده‌ها، فرآیندها و فرمول استفاده‌شده در متریک تأکید دارد.

ISO 30408:2016 خطوط راهنما برای مدیریت انسانی

ISO 30408:2016 دستورالعمل‌هایی را در مورد ابزارها، فرآیندها و شیوه‌هایی ارائه می‌دهد که باید به‌منظور ایجاد، حفظ و بهبود مستمر حاکمیت انسانی مؤثر در سازمان‌ها اعمال شوند. ISO 30408:2016 برای سازمان‌ها در هر اندازه و بخش، اعم از دولتی یا خصوصی و انتفاعی یا غیر‌انتفاعی قابل‌اجراست. ISO 30408:2016 به روابط با اتحادیه‌های کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی نمی‌پردازد.

ISO 30409:2016 برنامه‌ریزی سرمایه های انسانی

ISO 30409:2016 دستورالعمل‌ها و چارچوبی را برای برنامه‌ریزی نیروی کار ارائه می‌دهد که برای نیازهای هر سازمانی بدون در نظر گرفتن اندازه، صنعت یا بخش، مقیاس‌پذیر است. سازمان‌ها و کسب‌وکارها در هر اندازه‌ای باید قابلیت‌های برنامه‌ریزی نیروی کار خود را ارتقا دهند و به تقاضاهای فعلی و پیش‌بینی‌شده بازار کار به‌طور مؤثرتری پاسخ دهند. محیط کسب‌وکار بین‌المللی پویا و افزایش پیچیدگی آن این شکل از استانداردهای سرمایه های انسانی را لازم می‌آورد.

ISO 30410:2018 تأثیر معیارهای استخدام

ISO 30410:2018 اصول تعیین موقعیت‌های بحرانی با استفاده از رویکردهای تقسیم‌بندی نیروی کار را ارائه می‌دهد. با استفاده از این استاندارد سرمایه های انسانی شما می‌توانید اقداماتی را برای تعیین تأثیر پست‌های حیاتی و عملکرد افراد استخدام‌شده در این موقعیت‌ها به‌منظور خلق ارزش و عملکرد سازمانی، سازماندهی کنید. این سند برای نیازهای هر سازمان بدون در‌نظر‌گرفتن اندازه، صنعت یا بخش طراحی شده است و مربوط به افرادی است که علاقه‌مند به برنامه‌ریزی نیروی کار هستند. طراحی و توسعه سازمانی، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی برای جذب جانشین‌ها و معیارهای گزارش سرمایه انسانی نیز در این سند پیش‌بینی شده است.

در یک بازار رقابتی و حساس به منابع، تأثیر موقعیت های حیاتی بر تمایز عملکرد سازمانی قابل توجه است. این یک آگاهی رو به رشد ایجاد کرده است که تمرکز سازمانی باید از کارایی و اثربخشی به اقدامات تاثیرگذاری تغییر کند که می‌تواند بینش‌هایی را برای حمایت از تصمیم‌گیری استراتژیک به موقع، آگاهانه و سازگار که به حداکثر کردن ارزش سازمانی کمک می‌کند، ارائه دهد. برای تأثیرگذاری، اقدامات باید بر آن دسته از مؤلفه هایی متمرکز شود که تفاوت استراتژیک در نتایج سازمانی ایجاد می کند: کیفیت تصمیمات انتصاب و به ویژه انتصاب در پست های حساس و عملکرد افراد در آن موقعیت ها، که در اینجا به عنوان تأثیر شناخته می شود، از استخدام. موقعیت بحرانی نقشی است که تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر نتایج سازمانی و مزیت رقابتی دارد. بنابراین، تأثیر استخدام تنها به آن دسته از موقعیت‌هایی مربوط می‌شود که برای استراتژی سازمان بسیار حیاتی هستند. این سند رویکردی برای اندازه‌گیری تأثیر سهم یک موقعیت مهم در به حداکثر رساندن ارزش برای سازمان ارائه می‌کند. تمرکز این سند بر موقعیت‌های حیاتی، عملکرد افرادی که پست‌های حیاتی دارند، و شناسایی معیارهایی است که می‌توان از آنها برای ارزیابی تأثیر آنها به ترتیب و به طور جمعی بر ارزش سازمانی استفاده کرد.

ISO/TS 30411:2018 کیفیت استخدام

ایزو 30411 طیف وسیعی از گزینه‌ها را برای اندازه‌گیری کیفیت استخدام ارائه می‌دهد که می‌تواند با شرایط مختلف تجاری و سازمانی هماهنگ شود. ساختار این سند شامل اهداف، فرمول، تعریف، نحوه استفاده از متریک و کاربران هدف می‌شود. این سند برای افرادی که علاقه‌مند به برنامه‌ریزی نیروی کار، طراحی و توسعه سازمانی، مدیریت استعداد، استخدام و گزارش سرمایه انسانی هستند، مناسب است. این سند برای نیازهای هر سازمانی بدون در‌نظر‌گرفتن اندازه، صنعت یا بخش مقیاس‌پذیر است.

ISO 30414:2018 دستورالعمل‌های گزارشگری سرمایه انسانی داخلی و خارجی

ISO 30414:2018 دستورالعمل‌هایی را برای گزارش‌دهی سرمایه انسانی داخلی و خارجی ارائه می‌دهد. هدف این سند در‌نظر‌گرفتن و شفاف‌سازی مشارکت سرمایه انسانی در سازمان به‌منظور حمایت از پایداری نیروی کار است. این سند برای همه سازمان‌ها، صرف‌نظر از نوع، اندازه، ماهیت یا پیچیدگی کسب‌و‌کار، چه در بخش دولتی و خصوصی و چه در بخش داوطلبانه یا غیرانتفاعی قابل‌اجراست. این سند دستورالعمل‌هایی را در زمینه‌های اصلی استاندارد‌های سرمایه های انسانی ارائه می‌دهد:

• رعایت اخلاق
• هزینه‌ها
• تنوع
• رهبری
• فرهنگ سازمانی
• سلامت، ایمنی و رفاه سازمانی
• بهره‌وری
• استخدام، تحرک و جابجایی
• مهارت‌ها و قابلیت‌ها
• برنامه‌ریزی جانشینی
• در‌دسترس‌بودن نیروی کار

این دست دستورالعمل‌ها و استانداردهای سرمایه های انسانی می‌توانند منجر به عملکرد بهتر سازمان شوند. با ‌این‌حال، برخی از سازمان‌های هدف ظرفیت استفاده از کل این دست از استانداردهای سرمایه های انسانی را ندارند. همچنین باید بدانید که ISO 30414 اولین مجموعه دستورالعمل‌ها برای گزارش‌دهی سرمایه انسانی است که توسط سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) در پایان سال 2018 منتشر شد. این ایزو از آن دست استاندارهای سرمایه های انسانی است که راهنمایی‌هایی در مورد معیارهای سرمایه انسانی ارائه می‌دهند و کار شرکت‌ها را برای ارائه گزارش‌های داخلی و عمومی بسیار ساده و مشخص می‌کنند. این استانداردها شامل جزئیات ارزیابی، اندازه‌گیری و قالب‌بندی داده‌هاست. هدف اصلی این بخش از استانداردهای سرمایه های انسانی این است که مشارکت سرمایه انسانی در کسب‌و‌کار برای سرمایه‌گذاران شفاف‌تر شود.

ISO 30415:2021

این سند رهنمودهایی را در مورد D&I برای سازمان‌ها، از جمله نهاد حاکمیتی، رهبران، نیروی کار و نمایندگان شناخته شده و سایر ذینفعان ارائه می‌کند. در نظر گرفته شده است که برای نیازهای همه انواع سازمان ها در بخش های مختلف، چه در سازمان های دولتی، خصوصی، دولتی یا غیر دولتی (NGO)، بدون در نظر گرفتن اندازه، نوع، فعالیت، صنعت یا بخش، فاز رشد، خارجی مقیاس پذیر باشد. تأثیرات و الزامات خاص کشور.این سند پیش نیازهای اساسی برای D&I، مسئولیت ها و مسئولیت های مرتبط، اقدامات توصیه شده، اقدامات پیشنهادی و نتایج بالقوه را ارائه می دهد. تشخیص می دهد که هر سازمان متفاوت است و تصمیم گیرندگان باید بر اساس زمینه سازمان و هر گونه چالش مخربی که ظاهر می شود، مناسب ترین رویکرد را برای تعبیه D&I در سازمان خود  تعیین کنند. این سند به جنبه‌های خاص روابط با اتحادیه‌های کارگری یا شوراهای کارگری، یا انطباق خاص کشور، الزامات قانونی یا دعوی قضایی نمی‌پردازد.

ISO 30422:2016

این سند راهنمایی برای سازماندهی یادگیری و توسعه در محل کار ارایه می دهد. این راهنمایی به یادگیری رسمی و غیر رسمی مربوط می شود که به نیازهای عملیاتی کوتاه مدت و نیازهای مهارتی بلندمدت یک سازمان و همچنین نیازهای شغلی و یادگیری مادام العمر تک تک کارکنان می پردازد، زیرا اینها با زمینه و استراتژی سازمانی همسو هستند. . عملیات اداری مرتبط با سازمان یادگیری و توسعه خارج از محدوده این سند است.در این سند، جایی که به هر فرآیندی که شامل تعامل یک به یک یا گروهی است اشاره می‌شود، چنین تعاملی می‌تواند چهره به چهره یا از طریق نوعی فناوری آنلاین (همانند نرم افزار های یادگیری الکترونیکی) باشد. سازمان ها شامل کارفرمایان تجاری و غیرانتفاعی در هر اندازه هستند که مستقیماً افراد را استخدام می کنند. اصول راهنمایی مندرج در این سند برای کلیه کارگرانی که با سازمان رابطه دارند، مانند پیمانکاران، پیمانکاران فرعی، کارآموزان، کارآموزان و داوطلبان زمانی که از طرف سازمان در برخی از ظرفیت های قراردادی یا غیر قراردادی کار می کنند، اعمال می شود.