سفر یادگیری
سفر یادگیری چیست؟ اصطلاح سفر یادگیری به یک تجربه یادگیری برنامه ریزی شده اشاره دارد که در طول زمان اتفاق می افتد و شامل جنبه…
ارزیابی شایستگی
شایستگی به عنوان مهارت ها یا توانایی های فرد برای انجام موفقیت آمیز یک کار خاص تعریف می شود. یک کارمند می تواند از ۱۰ مهارت مختلف برای ارائه یک شغل خاص استفاده کند. با این حال، همه این ۱۰ مهارت را نمی توان صلاحیت او دانست. فقط آن تعداد معینی که بدون آنها اصلاً نمی شد کار را انجام داد در دسته شایستگی قرار می گیرند. ارزیابی شایستگی، ارزیابی مهارت های یک کارمند در مقایسه با نیاز نقش است. قسمت آخر این جمله مهم است و باید درک شود. سازمان ها می توانند مدل های ارزیابی شایستگی کارکنان را ایجاد کنند که به وضوح نقش های مختلف و شایستگی های ترجیحی آنها را درک کند. این امر از چندین جهت به سازمان ها کمک می کند.
چرا به ارزیابی شایستگی نیاز دارید؟
دلایل کلیدی که چرا سازمان ها باید تجزیه و تحلیل شایستگی را انجام دهند عبارتند از: شناسایی و مستندسازی مهارت های کلیدی مورد نیاز برای تکمیل یک کار، ارزیابی کارکنان بر اساس این مهارت ها و اطمینان از اینکه آنها مناسب هستند و همچنین قادر به انجام نقش های خود هستند. اگر شکافی بین شایستگی های کارکنان و الزامات شغلی وجود داشته باشد، آنگاه می توان با کمک جلسات آموزشی و توسعه یا مشاوره این مشکل را برطرف کرد. در برخی موارد، چرخش شغلی نیز می تواند از شکاف ها مراقبت کند.
روش های ارزیابی شایستگی
روش های ارزیابی شایستگی سه چیز مشترک دارند:
- افرادی که ارزیابی را انجام می دهند
- بیانیه های شایستگی و معیارهای ارزیابی
- فرآیند ارزیابی
چه کسی باید شایستگی ها را ارزیابی کند؟
این مورد بستگی به شرایط، نوع شایستگی های مورد ارزیابی و اینکه آیا گواهینامه مورد نیاز است یا خیر دارد. می توان از یک روش یا ترکیبی از روش ها استفاده کرد.
خود ارزیابی
خودارزیابی تقریباً در همه شرایط مفید است. خودارزیابی نوعی تفکر است که به فرد کمک می کند تا سطح مهارت و فرصت های پیشرفت خود را بشناسد. این به شخص در ارزیابی، خود صدایی می دهد.
ارزیابی مدیر و سرپرست
در بسیاری از فرآیندهای ارزیابی شایستگی، از مدیران و سرپرستان خواسته می شود تا اعضای تیم خود را ارزیابی کنند.
کارشناس یا مجرب
افرادی که در برخی از حوزه های شایستگی متخصص یا با تجربه هستند، اغلب برای ارزیابی دیگران در آن حوزه شایستگی مناسب هستند. این به ویژه در مورد شایستگی های فنی که ارزیاب باید خود توانایی ها را داشته باشد صادق است.
چند امتیازدهی و بازخورد ۳۶۰
یکی از مشکلات بالقوه هر نوع ارزیابی این است که ارزیاب ممکن است دیدگاه یا سوگیری محدودی داشته باشد. در این موارد چندین ارزیاب می توانند به ارائه دیدگاه های اضافی کمک کنند. بازخورد ۳۶۰ رویکردی است که برای ارائه دیدگاهی همه جانبه در مورد شایستگی افراد طراحی شده است. این دیدگاه نه تنها فرد و مدیر آنها، بلکه همکاران و گزارش های مستقیم (زیردست) را نیز به همراه می آورد. اغلب زمانی استفاده می شود که یک فرد در برابر شایستگی های رهبری ارزیابی می شود.
مراکز ارزیابی
مراکز ارزیابی و سازمان های آموزشی ثبت شده خدمات ارزیابی را به ویژه در مورد گواهینامه ها ارائه می دهند. آنها علاوه بر بررسی شواهد موجود در مورد شایستگی افراد، از تکنیک های دیگری مانند تمرین های شبیه سازی استفاده می کنند.
بیانیه های شایستگی و معیارهای ارزیابی
یک فرد را می توان بر اساس یک یا چند شایستگی ارزیابی کرد. اغلب یک فرد در برابر مجموعه ای از شایستگی هایی که برای برخی از وظایف شغلی مورد نیاز است ارزیابی می شود. برای کمک به ارزیاب در تشخیص اینکه آیا ارزیابی شونده صلاحیت دارد یا نه، هر شایستگی باید شامل نوعی از معیارهای ارزیابی باشد. معیار ارزیابی شرایطی را در اختیار ارزیاب قرار می دهد که بتواند ارزیابی شونده را با آن مقایسه کند. سه نوع معیار رایج ارزیابی وجود دارد.
- عناصر شایستگی؛ به تعریف یک شایستگی و نحوه ارزیابی آن با تقسیم آن به بخش های کوچکتر کمک می کند.
- اظهارات رفتاری؛ گزاره های رفتار شبیه به عناصر شایستگی هستند که چگونه یک شایستگی را به بخش های معنادارتر تقسیم می کنند. آنها رفتارهایی را تعریف می کنند که یک فرد در صورتی که در زمینه ای صلاحیت داشته باشد باید از خود نشان دهد.
- معیارهای عملکرد و شواهد؛ روش‌های قوی‌تر ارزیابی شایستگی معیارهای بیشتری را برای اطمینان از سازگاری در نتایج ارزیابی ارائه می‌کنند. با تشریح معیارهای عملکرد و شواهد برای هر شایستگی، ارزیابان می توانند قضاوت های دقیق تری بالاتر از سطح شایستگی یک فرد داشته باشند.
سطوح شایستگی
معیارهای ارزیابی همچنین می توانند تعدادی از سطوح شایستگی را تعریف کنند. این به شما این امکان را می‌دهد که تفاوتی بین یک تازه کار در این شایستگی در مقایسه با یک متخصص داشته باشید.
- پایه
- متوسطه
- آداپت
- پیشرفته
- بسیار پیشرفته
فرآیند ارزیابی شایستگی
هنگامی که بدانید چه کسی قرار است شایستگی را ارزیابی کند و شایستگی ها چیست، به یک فرآیند ارزیابی نیاز دارید. ما یک فرآیند معمولی را در مقاله خود ارزیابی مبتنی بر شایستگی چیست توصیف می کنیم.
مبادله بین استحکام و هزینه
روش‌های ارزیابی شایستگی از ساده تا قوی متغیر است. ممکن است تعجب کنید که چرا همیشه از یک رویکرد قوی استفاده نمی شود. به هر حال رویکرد قوی، ارزیابی دقیق تری به ما می دهد. چگونه می توان رویکردهای ساده تر را توجیه کرد. پاسخ به این سوال ساده است، رویکردهای قوی پرهزینه تر هستند زیرا زمان بیشتری را برای فرد مورد ارزیابی و ارزیاب آنها صرف می کنند. این بدان معناست که روش‌های ارزیابی شایستگی، مبادله‌ای بین زمان (هزینه) و استحکام هستند. زمانی که یک ارزیابی طول می‌کشد، تعیین می‌کند که فرد چقدر مایل به مشارکت در فرآیند است و انجام آن در میان گروه بزرگی از افراد در یک محیط سازمان چقدر عملی است. اگر هدف از ارزیابی ارائه گواهینامه به یک فرد باشد، آنها تمایل بیشتری به صرف زمان لازم در یک رویکرد قوی دارند. در حالی که اگر هدف ارزیابی تعیین نیازهای توسعه برای گروه بزرگی از افراد باشد، یک رویکرد ساده تر، نتیجه لازم را با هزینه بسیار کمتر (سرمایه گذاری زمانی) فراهم می کند.