کانون ارزیابی

کانون ارزیابی

کانون ارزیابی چیست ؟

کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ ها یا آزمون‌ ها شرکت می‌ کنند و توسط ارزیابان آموزش‌ دیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌ گیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می‌ شود. کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آن‌ ها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌ های ارزیابی است که به کار برده می‌ شود، تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را فراهم کند.

انواع کانون ارزیابی

کانون های ارزیابی
کانون های توسعه

 

 

اول کانون‌ هایی که برای تصمیم در مورد استخدام یا ارتقا طراحی می‌ شوند. این کانون‌ها را کانون ارزیابی می‌ نامند. در کانون ارزیابی استخدام بیرونی و ارتقای درونی می‌ توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.

دوم کانون‌ هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکیل می‌ شوند. این نوع را کانون توسعه‌ ای  می‌نامند. کانون توسعه‌ ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌ شوند. در کانون‌ های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخیص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌ توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم می‌کند تا قابلیت‌ هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شکوفایی ایشان، مشخص شود. این نکته حائز اهمیت می باشد که : که در کانون توسعه، قضاوت‌ ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌ گیرد؛ بلکه توسعه و توانمند سازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. نتیجه‌ی چنین کانون‌ هایی در قالب بازخور های توسعه‌ ای، برنامه‌ های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و … در اختیار سازمان‌ ها و افراد قرار می‌‌گیرد. در این فرآیند تلاش می‌ شود که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند. در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌ های یک یا چند روزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه‌حل‌ های توسعه‌ ای مواجه می‌ شوند.

فرآیند کانون ارزیابی و توسعه

ورودی:

متقاضیان مدل شایستگی، تمرینات و ارزیابان

فرایند:

روش ها و ابزارهای ارزیابی شامل: انفرادی، تعاملی با ارزیاب، گروهی با سایر ارزیابی شوندگان

خروجی:

شناخت شایسته ترین افراد، شناسایی نقاط قابل بهبود و قوت متقاضی، برنامه توسعه مهارت ها و آموزش های مورد نیاز

 

کانون‌ های ارزیابی و توسعه ۵ رکن اصلی دارند:

متقاضیان : در کانون‌ های توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌ های ایشان طرح ریزی می‌ شود.

مدل شایستگی‌ : این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ ای از ویژگی‌ ها، توانایی‌ ها و مهارت‌ هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌ اند و می‌ توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ ها و شایستگی‌ هاست که باعث می‌ شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند. شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ ها شکل می‌ گیرند: ابزارها به گونه‌ ای طراحی می‌ شوند که مکان بروز شایستگی‌ ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگی‌ ها‌ی بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌ کنند.

ابزارها و تمرین‌ها : به مجموعه تمرین‌ های شبیه سازی و آزمون‌ ها یی گفته می‌ شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند. مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌ های ذهنی، آزمون‌ های شخصیت،ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد ۳۶۰ درجه و … نمونه‌ ای از ابزارهای مزبور هستند.
هر شایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ ها و موقعیت‌ های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌ های یک شغل را شبیه‌ سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امکان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌ آید.

ارزیابان حرفه‌ای : افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم  شایستگی‌ ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش‌ های لازم به ایشان میسر می‌ شود.

فعالیت‌ های اصلی ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه

  • مشاهده رفتار فرد در تمرینات، تست‌ ها و تعاملات طراحی شده
  • ثبت رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرم‌های استاندارد
  • طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگی‌ها
  • رتبه‌ بندی شایستگی‌ های افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاری
  • توافق بر روی رتبه بندی شایستگی‌ ها افراد همراه با سایر ارزیابان

در کانون‌ های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌ شود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.

گزارشات بازخور : گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌ یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌ شود.

ارزیابان

انتظارات در کانون های ارزیابی

مدت‌ زمان کانون ارزیابی :

مدت‌ زمان کانون ارزیابی ممکن است از چند ساعت تا چند روز باشد. این مدت‌ زمان بستگی به سمت یا نقش در سازمان خاصی دارد که داوطلبان متقاضی آن هستند. به‌طور کلی، هرچه سمت در یک سازمان بالاتر باشد، متقاضیان برای سنجش مناسب بودن بیشتر تحت آزمایش‌ های مختلف قرار می‌ گیرند. کانون ارزیابی ممکن است در دفتر خود شرکت یا در محل شرکت مشاوره ارزیابی حرفه‌ ای استخدام شده یا در مکانی خارجی انجام شود.

متقاضیان :

معمولاً تعداد متقاضیانی که ممکن است در یک کانون ارزیابی حضور پیدا کنند، اندک است. غالباً کانون ارزیابی، گام بعدی در فرایند استخدام پس از ارزیابی الکترونیکی است. ارزیابی الکترونیکی معمولاً برای بررسی تعداد زیادی از متقاضیان در خانه یا محل کار انجام می‌شود. متقاضیانی که در ارزیابی الکترونیکی بهترین عملکرد را داشته‌ اند، به دور بعدی و کانون ارزیابی دعوت می‌ شوند.

ارزیابی متقاضیان :

گرچه آزمون‌ های استعداد استاندارد شده‌ اند، تمرینات کانون ارزیابی مانند مصاحبه‌ ها، تمرینات ارائه و نقش‌ آفرینی، توسط ارزیابی کنندگان حرفه‌ ای صورت می‌ گیرند. برخی از مراکز ممکن است برای مطالعه زبان بدن متقاضیان از یک تحلیلگر رفتار یا روان‌ شناس استفاده کنند. در مصاحبه‌ ها،  ارزیاب­ ها ممکن است از تکنیک‌ های مختلف مصاحبه استفاده کنند، درحالی‌ که در تمرینات ارائه نقش‌ آفرینی، بینندگانی هستند که متقاضیان را بی‌ سروصدا مشاهده می‌ کنند. انواع مختلف آزمون‌ ها ممکن است  ارزیاب­ های مختلفی داشته باشند. تعداد کل ارزیاب‌ ها در کل تک‌ رقمی است.

رویدادهای کانون ارزیابی :

کانون های ارزیابی معمولاً با جلسه توجیهی متقاضیان شروع می‌ شوند. ارزیابان یا نماینده شرکت ممکن است در مورد اتفاقاتی که در طول روز می‌افتد و آنچه باید انتظار داشته باشند، به متقاضیان اطلاع‌رسانی کنند. ممکن است هرگونه مدارک لازم ارائه و  حاضرین مشخص شوند. دستورالعمل‌های دقیق در ابتدای هر آزمون ارائه خواهند شد و سپس به هرگونه سؤال متقاضیان پاسخ داده می‌شود. پس از پرداختن به سؤالات و یا هرگونه  بلاتکلیفی، آزمون یا تمرین آغاز می‌شود.

تمرینات کانون ارزیابی :

نوع آزمون‌ ها، درجه سختی و مدت‌ زمان متفاوت است و به موقعیت شغلی که کانون ارزیابی برای آن برگزار می‌ شود، بستگی دارد. همچنین به حوزه تخصصی مربوط به آن وابسته است. برای مثال، ارزیابی موقعیت‌ های فروش و بازاریابی ممکن است به آزمون‌ ها و تمرین‌ های مهارت کلامی، ارائه‌ ای و موقعیتی بیشتری نیاز داشته باشد، درحالی‌ که موقعیت شغلی تحلیلگر بیشتر به آزمون‌ ها و تمرینات عددی و مطالعه موردی نیاز دارد. به‌طور کلی، آزمون کتبی یا رایانه‌ ای، در صورت وجود، ابتدا انجام می‌ شود. به دنبال آن، تمرینات ارتباطات و کلامی مانند تمرینات گروهی و نقش‌ آفرینی و در پایان مصاحبه‌ مستقیم انجام می‌ گیرد.

تمرینات کانون ارزیابی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌ گیرند، عبارت‌ اند از:

تست‌ های روان‌ سنجی :

ممکن است از آزمون‌ های روان‌ سنجی برای تجزیه‌ و تحلیل مهارت‌ ها و توانایی‌ های متقاضی و مطابقت آنها با نیازمندی‌ های موقعیت شغلی استفاده شوند. این آزمون‌ ها برای برگزیدن متقاضی مناسب برای شغل خاص طراحی شده‌اند. تست‌ های روان‌ سنجی به‌ صورت کتبی یا به‌ صورت آنلاین انجام می‌ شوند که ممکن است به شرکت‌ ها کمک کنند متقاضی مناسب شغل را پیدا کنند. ممکن است رسانه‌ ای که برای انجام این آزمایش‌ ها استفاده می‌ شود، به‌ صورت آنلاین یا کتبی باشد. می‌توانیم تست روان‌سنجی را به دودسته زیر تقسیم کنیم:

آزمون‌ های استعداد و توانایی :

آزمون‌ های استعداد و توانایی برای اندازه‌ گیری استدلال منطقی یا عملکرد تفکر طراحی شده‌ اند و آزمون‌ های استانداردی هستند که شامل سؤالات چند گزینه‌ ای‌ اند و تحت شرایط سخت‌ گیرانه برگزار می‌ شوند. صدها یا حتی هزاران آزمایش استعداد و توانایی در بازار وجود دارند. آزمون‌ های محبوب عبارت‌ اند از: توانایی کلامی، توانایی عددی، استدلال انتزاعی، استدلال فضایی، استدلال مکانیکی و تست‌ های بررسی خطا / داده‌ ها.

آزمون‌ های شخصیت :

آزمون‌ های شخصیت، پرسش‌ نامه‌ های استاندارد شده‌ ای هستند که جنبه‌ های شخصیتی متقاضی را نشان می‌ دهند. این آزمون برای تعیین واکنش‌ های معمول متقاضی در شرایط مختلف استفاده می‌ شود. کارفرمایان طی فرایند استخدام به چندین عامل توجه می‌ کنند، از جمله چگونه کنار آمدن با دیگران، واکنش شما در موقعیت‌ های پرتنش و سایر اشکال نگرش نسبت به موقعیت‌ های شغلی و غیر شغلی.

تمرینات نقش‌ آفرینی :

در طی تمرین نقش‌ آفرینی، از متقاضیان انتظار می‌ رود که سناریویی را با گروهی از همتایان یا فقط یک یا چند مصاحبه‌ کننده / ناظر اجرا کنند. معمولاً این نوع تمرینات شبیه‌ سازی، موقعیت‌ هایی هستند که ممکن است به هنگام انجام کاری که برای آن تقاضا می‌ کنند، با آن روبرو شوند، اما این مسئله لزوماً صحت ندارد. نمونه سناریو های معمول ممکن است شامل رسیدگی به شکایت مشتری یا بازاریابی یک نام تجاری جدیدی باشد. از متقاضیان خواسته می‌ شود با درنظر گرفتن عوامل مختلف موجود در محیط شبیه‌ سازی شده، شرایطی را تجزیه‌ و تحلیل کنند، راه‌حل‌ هایی را پیشنهاد کنند یا مورد بحث قرار دهند و به هدف برسند. مهارت‌ های اولویت‌ بندی و تصمیم‌ گیری در این تمرین کلیدی‌ اند.

تمرینات گروهی :

این نوع تمرینات معمولاً در کانون­ های ارزیابی مورد استفاده قرار می‌ گیرند و ماهیت آنها مشابه مصاحبه گروهی‌ اند. تمرینات گروهی بحث‌ هایی ارزیابی شده‌ اند که معمولاً شامل گروه کوچکی از متقاضیان شغلی‌ اند (معمولاً بین ۶ تا ۱۰ نفر) و این افراد به سؤال / بیانیه‌ ای که توسط ارزیاب یا استخدام‌ کننده مطرح می‌ شود، پاسخ می‌ دهند. تمرینات گروهی بسته به نقش شغلی، به دو حالت نقش‌ های تعیین شده و تعیین نشده انجام می‌ شوند. عملکرد هر یک از متقاضیان با توجه ‌به معیارهای عملکرد مانند رهبری و متقاعد کننده بودن، ارزیابی و سنجیده می‌ شوند.

تمرینات ارائه :

تمرینات ارائه برای تجزیه‌ و تحلیل مهارت‌ های ارتباطی، ارائه و متقاعد کننده بودن متقاضیان استفاده می‌ شوند. برای مثال ممکن است متقاضیان گزارشی دریافت کنند و از آنها خواسته شود که نظرات خود را در مورد مطالب ارائه دهند. معمولاً در پایان ارائه تعدادی سؤال مطرح می‌ شود.

مصاحبه‌ های گروهی :

مصاحبه‌ های گروهی ماهیتی مشابه مصاحبه‌ های عادی دارند، فقط ممکن است به‌ جای یک استخدام‌ کننده یا عضو گروه، از سه تا شش نفر در هیئت حضور داشته باشند. افراد حاضر در این هیئت به مشاغلی که سازمان جذب نیرو در آن فعالیت دارد، بستگی دارند. این افراد ممکن است از منابع انسانی، مشاوران، اعضای گروه و یا شرکا باشند. در آغاز مصاحبه، اعضای هیئت خود را معرفی می‌ کنند و نحوه انجام مصاحبه را توضیح می‌ دهند.

۴.۷/۵ - (۳ امتیاز)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.