ارزیابی عملکرد

۶ روش عملی ارزیابی عملکرد برای نیروی کار مدرن

مدیریت عملکرد بسیار مهم است، نه تنها به این دلیل که عامل تعیین کننده در افزایش دستمزد و ارتقای کارکنان است، بلکه به این دلیل که می تواند مهارت ها، نقاط قوت و کاستی های یک کارمند را به طور دقیق ارزیابی کند. با این حال، ارزیابی عملکرد به ندرت به خوبی مورد استفاده قرار می گیرد زیرا روش های ارزیابی عملکرد موجود در درونی کردن نتایج عملکرد کارکنان شکست می خورند. برای جلوگیری از تبدیل شدن ارزیابی‌های عملکرد به چیزی بیش از کلمات رایج توخالی، مدیران منابع انسانی باید فرآیند موجود خود را اصلاح کنند و یکی از شش روش مدرن ارزیابی عملکرد را که در زیر فهرست شده‌اند، اجرا کنند.

شش روش مدرن ارزیابی عملکرد

با روش مناسب ارزیابی عملکرد، سازمان ها می توانند عملکرد کارکنان را در سازمان ارتقا دهند. یک روش خوب بررسی عملکرد کارکنان می تواند کل تجربه را موثر و مفید کند. در اینجا نگاهی دقیق به شش روش عملکرد مدرن پرکاربرد آورده شده است:

۱- مدیریت بر اساس اهداف (MBO)

مدیریت بر اساس اهداف (MBO) روشی است برای ارزیابی که در آن مدیران و کارکنان با هم اهدافی را شناسایی، برنامه ریزی، سازماندهی و به اشتراک می گذارند تا در یک دوره ارزیابی خاص روی آن تمرکز کنند. پس از تعیین اهداف روشن، مدیران و زیردستان به طور دوره ای پیشرفت های انجام شده را برای کنترل و امکان سنجی دستیابی به اهداف تعیین شده مورد بحث قرار می دهند. این روش ارزیابی عملکرد برای تطبیق اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان به طور موثر و در عین حال اعتبار بخشیدن به اهداف با استفاده از روش SMART استفاده می شود تا ببیند آیا هدف تعیین شده خاص، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، واقع بینانه و حساس به زمان است یا خیر. در پایان دوره بررسی (سه ماهه، شش ماهه یا سالانه)، کارمندان بر اساس نتایج خود قضاوت می شوند. پاداش موفقیت با ارتقاء و افزایش حقوق است در حالی که شکست با انتقال یا آموزش بیشتر جبران می شود. این فرآیند معمولاً استرس بیشتری را بر روی اهداف ملموس وارد می‌کند و جنبه‌های ناملموس مانند مهارت‌های بین فردی، تعهد و غیره اغلب زیر فرش کشیده می‌شوند.

برای اطمینان از موفقیت، فرآیند MBO باید در فرآیند تعیین هدف و ارزیابی سازمانی گنجانده شود. با گنجاندن MBO در فرآیند مدیریت عملکرد، کسب‌وکارها می‌توانند تعهد کارکنان را بهبود بخشند، شانس دستیابی به هدف را تقویت کنند و کارمندان را قادر به تفکر آینده‌نگر کنند. از جمله دلایل رایج شکست این برنامه  موارد زیر می باشد

برنامه ناقص MBO، اهداف ناکافی شرکت، عدم مشارکت مدیریت ارشد

مراحل اجرای یک برنامه موفق MBO:

  • هر مدیر باید ۵ تا ۱۰ هدف داشته باشد که با عبارات خاص و قابل اندازه گیری بیان شده است
  • مدیر می تواند اهداف خود را به صورت کتبی مطرح کند که پس از بررسی نهایی خواهد شد
  • هر هدف باید شامل یک شرح و یک برنامه روشن (فهرست وظایف) باشد تا آن را به انجام برساند
  • نحوه اندازه‌گیری پیشرفت و تعداد دفعات آن را تعیین کنید (حداقل سه ماهه)
  • اقدامات اصلاحی را که در صورت عدم مطابقت با برنامه ها انجام می شود، فهرست کنید
  • اطمینان حاصل کنید که اهداف در هر سطح با اهداف سازمانی و سطوح بالا/پایین مرتبط است

غول خرده فروشی والمارت، از رویکرد مشارکتی گسترده MBO برای مدیریت عملکرد مدیران ارشد، میانی و خط اول خود استفاده می کند.

۲- بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد جمع آوری شده از دایره نفوذ کارمند یعنی مدیران، همتایان، مشتریان و گزارش های مستقیم ارزیابی می کند. این روش نه تنها سوگیری در بررسی عملکرد را از بین می برد، بلکه درک روشنی از شایستگی یک فرد ارائه می دهد.

این روش ارزیابی دارای پنج جزء جدایی ناپذیر مانند:

۱ خود ارزیابی

خودارزیابی به کارکنان این فرصت را می دهد که به عملکرد خود نگاه کنند و نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند. با این حال، اگر خودارزیابی بدون اشکال ساختاریافته یا رویه های رسمی انجام شود، می تواند ملایم، بی ثبات و مغرضانه شود.

۲ بررسی های مدیریتی

بررسی عملکرد انجام شده توسط مدیران بخشی از شکل سنتی و اساسی ارزیابی است. این بررسی ها باید شامل رتبه های فردی کارکنان باشد که توسط سرپرستان و همچنین ارزیابی یک تیم یا برنامه انجام شده توسط مدیران ارشد انجام می شود.

۳ بررسی همتایان

همانطور که سلسله مراتب از تصویر سازمانی خارج می شود، همکاران دیدگاه منحصر به فردی در مورد عملکرد کارمند پیدا می کنند و آنها را مرتبط ترین ارزیاب می کند. این بررسی ها به تعیین توانایی کارمند برای کار خوب با تیم، اتخاذ ابتکارات و مشارکت قابل اعتماد کمک می کند. با این حال، دوستی یا خصومت بین همسالان ممکن است منجر به تحریف نتایج ارزیابی نهایی شود.

۴ مدیر ارزیابی زیردستان (SAM)

این جزء ارزیابی صعودی بازخورد ۳۶۰ درجه یک گام ظریف و مهم است. گزارشگران تمایل دارند منحصر به فردترین دیدگاه را از دیدگاه مدیریتی داشته باشند. با این حال، بی میلی یا ترس از تلافی می تواند نتایج ارزیابی را منحرف کند.

۵ نظرات مشتری

مؤلفه مشتری این مرحله می تواند شامل مشتریان داخلی مانند کاربران محصول در سازمان یا مشتریان خارجی باشد که بخشی از شرکت نیستند اما به طور منظم با این کارمند خاص تعامل دارند. بررسی های مشتریان می تواند خروجی یک کارمند را بهتر ارزیابی کند، با این حال، این کاربران خارجی اغلب تاثیر فرآیندها یا سیاست ها را بر خروجی کارمند نمی بینند.

مزایای استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه:

  • افزایش آگاهی افراد از نحوه عملکرد و تأثیر آن بر سایر ذینفعان
  • به عنوان کلیدی برای شروع فعالیت های مربیگری، مشاوره و توسعه شغلی عمل کنید
  • کارکنان را تشویق کنید تا در توسعه خود سرمایه گذاری کنند و مدیریت تغییر را بپذیرند
  • بازخورد عملکرد را با فرهنگ کاری ادغام کنید و مشارکت را ارتقا دهید

این روش ایده‌آلی برای سازمان‌های بخش خصوصی نسبت به سازمان‌های بخش عمومی است، زیرا بررسی‌های همتا در سازمان‌های بخش دولتی ملایم‌تر است.

از جمله دلایل رایج شکس این روش: ملایمت در بررسی، تفاوت های فرهنگی، رقابت پذیری، برنامه ریزی ناکارآمد و بازخورد نادرست

سازمان‌های خصوصی برتر مانند RBS، Sainsbury’sو G4S از بازخورد عملکرد ۳۶۰ درجه و چند رتبه‌بندی برای سنجش عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند.

۳- روش مرکز ارزیابی

مفهوم مرکز ارزیابی در سال ۱۹۳۰ توسط ارتش آلمان معرفی شد ، اما آن را جلا داده و متناسب با محیط امروزی طراحی شده است. روش مرکز ارزیابی کارمندان را قادر می سازد تا تصویر واضحی از نحوه مشاهده دیگران و تأثیر آن بر عملکرد آنها داشته باشند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکرد موجود یک فرد را ارزیابی می کند، بلکه عملکرد شغلی آینده را نیز پیش بینی می کند.

در طول ارزیابی، از کارکنان خواسته می‌شود تا در تمرین‌های شبیه‌سازی اجتماعی مانند تمرین‌های درون سبد، بحث‌های غیررسمی، تمرین‌های حقیقت‌یابی، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و سایر تمرین‌هایی که موفقیت در یک نقش را تضمین می‌کند، شرکت کنند. اشکال عمده این رویکرد این است که یک فرآیند زمان و هزینه است که مدیریت آن دشوار است.

مزایای روش مرکز سنجش:

  • دانش یک شرکت کننده را تقویت کنید، روند فکری او را تقویت کنید و کارایی کارمندان را بهبود بخشید
  • می تواند متناسب با نقش ها، شایستگی ها و نیازهای تجاری مختلف طراحی شود
  • بینشی از شخصیت کارمند ارائه دهید (اخلاق، مدارا، مهارت حل مسئله، درونگرایی/ برونگرایی، سازگاری و غیره

این روش ایده آلی برای سازمان‌های تولیدی، شرکت‌های مبتنی بر خدمات، مؤسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره برای شناسایی رهبران و مدیران سازمانی آینده می باشد.

رهنمودهایی برای اجرای عملکرد مرکز ارزیابی:

  • از تجزیه و تحلیل شغل برای تعیین مؤلفه های عملکرد مؤثر استفاده کنید
  • معیارهای عملکردی را که می توان با استفاده از این مرکز ارزیابی اندازه گیری کرد، شناسایی کنید
  • طبقه بندی رفتار معنادار و مرتبط نامزد در فرآیند ارزیابی
  • تکنیک های ارزیابی را بیابید که به طور ایده آل می توانند اطلاعات رفتاری ایده آل را استخراج کنند
  • ارزیاب‌های نقطه‌ای و ناظران فوری ارزیابی شونده به استثنای آن‌ها
  • ارائه آموزش کامل به ارزیابان و داوران
  • سیستمی از سوابق عملکرد برای هر نامزد حفظ کنید
  • سوابق را بررسی کنید و به کارمند پاداش دهید یا بر اساس آن آموزش ارائه دهید

مایکروسافت، فیلیپس و چندین سازمان دیگر از روش مرکز ارزیابی برای شناسایی رهبران آینده در نیروی کار خود استفاده می کنند.

۴- مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS)

مقیاس‌های رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار (BARS) هر دو مزیت کیفی و کمی را در فرآیند ارزیابی عملکرد نشان می‌دهند. BARS عملکرد کارکنان را با نمونه‌های رفتاری خاصی که به رتبه‌بندی‌های عددی مرتبط هستند، مقایسه می‌کند. هر سطح عملکرد در مقیاس BAR توسط چندین عبارت BARS که رفتارهای رایجی را که یک کارمند به طور معمول از خود نشان می‌دهد، توصیف می‌کند. این اظهارات به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد یک فرد در برابر استانداردهای از پیش تعیین شده ای عمل می کند که برای نقش و سطح شغلی آنها قابل اجرا است. اولین گام در ایجاد BARS، تولید حوادث بحرانی است که رفتار معمولی در محل کار را به تصویر می‌کشد. گام بعدی ویرایش این حوادث مهم در قالبی رایج و حذف هر گونه افزونگی است. پس از عادی سازی، موارد بحرانی تصادفی شده و از نظر اثربخشی ارزیابی می شوند. حوادث بحرانی باقی مانده برای ایجاد BARS و ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شود.

مزایای استفاده از BARS

  • از استانداردهای واضح، بازخورد بهبودیافته، تجزیه و تحلیل دقیق عملکرد و ارزیابی مداوم لذت ببرید
  • با تأکید بیشتر بر رفتارهای خاص، مشخص و قابل مشاهده، واریانس نامربوط سازه در رتبه‌بندی‌های ارزیابی عملکرد را حذف کنید.
  • هرگونه احتمال سوگیری را کاهش دهید و از عدالت در طول فرآیند ارزیابی اطمینان حاصل کنید

این روش ایده آلی برای کسب‌وکارها در هر اندازه و صنایع که می‌توانند از BARS برای ارزیابی عملکرد کل نیروی کار خود از کارگزار سطح ابتدایی گرفته تا مدیران c-suite استفاده کنند می باشد.

معایب رایج BARS

  • شانس بالا برای ذهنیت در ارزیابی ها
  • تصمیم گیری برای جبران خسارت و ارتقاء سخت است
  • ایجاد و پیاده سازی زمان بر است
  • مطالبات بیشتری از مدیران و مدیران ارشد

۵- ارزیابی های روانشناختی

ارزیابی های روانشناختی برای تعیین پتانسیل پنهان کارمندان مفید است. این روش بر تجزیه و تحلیل عملکرد آینده یک کارمند به جای کار گذشته آنها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تجزیه و تحلیل هفت مؤلفه اصلی عملکرد یک کارمند مانند مهارت‌های بین فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های فکری، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، بهره عاطفی و سایر مهارت‌های مرتبط استفاده می‌شوند.روانشناسان واجد شرایط تست های مختلفی (مصاحبه های عمیق، تست های روانشناختی، بحث ها و موارد دیگر) را برای ارزیابی موثر یک کارمند انجام می دهند. با این حال، این یک فرآیند نسبتاً کند و پیچیده است و کیفیت نتایج به شدت به روان‌شناسی که این روش را انجام می‌دهد وابسته است.هنگام انجام ارزیابی روانشناختی سناریوهای خاصی در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال، روشی که در آن یک کارمند با یک مشتری پرخاشگر برخورد می کند، می تواند برای ارزیابی مهارت های متقاعدسازی، واکنش رفتاری، واکنش عاطفی و موارد دیگر مورد استفاده قرار گیرد.

مزایای ارزیابی روانشناختی

  • استخراج داده های قابل اندازه گیری و عینی نه تنها در مورد عملکرد یک کارمند، بلکه همچنین بالقوه
  • در مقایسه با سایر روش های ارزیابی عملکرد، می توان آن را به راحتی به کار برد
  • به کارکنان درونگرا یا خجالتی بستری برای درخشش و اثبات پتانسیل خود ارائه دهید

این روش ایده آلی برای شرکت‌های بزرگی است که می‌توانند از ارزیابی‌های روان‌شناختی به دلایل مختلفی از جمله توسعه خط لوله رهبری، تیم‌سازی، حل تعارض و موارد دیگر استفاده کنند.

از جمله دلایل رایج شکست این روش: فقدان آموزش مناسب، فقدان متخصصان آموزش دیده برای انجام بررسی ها، و عصبی بودن یا اضطراب نامزدها می تواند نتایج را تغییر دهد.

موتورهای فورد، اکسون موبیل، پروکتراند گمبل از ارزیابی‌های روان‌شناختی برای آزمایش شخصیت و عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کنند.

۶- روش حسابداری منابع انسانی (هزینه)

روش حسابداری منابع انسانی (هزینه) عملکرد یک کارمند را از طریق مزایای پولی که برای شرکت به ارمغان می آورد تجزیه و تحلیل می کند. با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند (هزینه به شرکت) و مزایای پولی (مشارکت) که یک سازمان از آن کارمند خاص به دست آورده است. هنگامی که عملکرد یک کارمند بر اساس روش های حسابداری بهای تمام شده ارزیابی می شود، عواملی مانند میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین فردی و موارد دیگر در نظر گرفته می شود. وابستگی زیاد آن به تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و قدرت حافظه بازبین نقطه ضعف روش حسابداری منابع انسانی است.

مزایای روش حسابداری بهای تمام شده انسانی:

  • به طور موثر هزینه و ارزشی را که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می آورد اندازه گیری کنید.
  • کمک به شناسایی پیامدهای مالی که عملکرد یک کارمند بر روی خط نهایی سازمان دارد.

این روش ایده آلی برای استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک که در آن عملکرد یک کارمند می‌تواند موفقیت سازمان را ایجاد یا شکست دهد می باشد.

اجرای روش حسابداری بهای تمام شده منابع انسانی:

  • شکاف بین بازار و بسته فعلی یک کارمند را شناسایی کنید.
  • ارزش پولی و غیر پولی که یک کارمند روی میز می آورد را تعیین کنید.
  • مواردی را که یک کارمند در دوره بررسی به دست آورده است (افزایش تعداد مشترکین، بهبود درآمد، تعداد معاملات جدید برنده شده و غیره) فهرست کنید.

منبع Kiss Flow -HR Cloud

Rate this post

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *