الگوی انتقال یادگیری هالتون (TRANSFER OF LEARNING)

با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است.آموزش و توسعه منابع انسانی یک سرمایه گذاری گران برای سازمانهاست و واضح است که گفته شود هدف کارفرماست که مطمئن شود سرمایه گذاری در آموزش حداکثر برگشت را مهیا می کند‌. متاسفانه زمینه هایی که انتقال مهارتهای یادگرفته شده در آموزش را به محل کار نشان دهد، بسیار محـــدود هستند. از طرف دیگر به منظور بهبــــود انتقال آموزش برای سازمانها مهـــم است که نه فقط مؤلفه‌های موثـــر بر انتقال را بشـناسند ، بلکه همچنین مطمئن شوند که الگــوی ارزشیابی آموزشی سازمان این مــؤلفه‌ها را محاسبه می کند.

در انتقال آموزش سطحی تعریف شده است که کارآموز ، دانش ، مهارتها و نگرشهای کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار می برد. همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش ، مهارتها و نگرشها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است .ما می توانیم انتقال یادگیری را به عنــوان کارآمدی در تداوم کاربرد دانش ، مهارت و نگرشهای به دست آمده از آموزش به وسیله کارآموزان یا یادگیرندگان تعریف کنیم . بالدوین و فورد بیـــان کردند که برای فهم اینکه آیا آمــوزش رخ داده یا رفتار یـــادگرفته شده است ، آموزش باید به زمیـــنه کار عمومیت یابد و در یک دوره زمانی به کار رود.

الگوی انتقال یادگیری هالتون:

در این مدل که به نام مدل مفهومی ارزیابی هالتون شهرت یافت، سه نتیجه آموزشی اولیه تعریف شده اند که عبارتند از: یادگیری، عملکرد فردی و نتایج سازمانی. این نتایج به عنوان عوامل مورد قبول در مداخله آموزشی برای توسعه منابع انسانی، معرفی میشوند. تغییر در عملکرد فردی به عنوان نتیجه یادگیری، و نتایج سازمانی به عنوان نتیجه تغییر در عملکرد فرد در نظر گرفته شده است.

عوامل مؤثر بر انتقال آموزش طبق الگوی هالتون:

الف) عوامل فردی : عوامل فردی در حقیقت ویژگیها یا عواملی هستند که کارآموز با خود به موقعیت آموزشی می آورد .در واقع این عامل، یکی از پایدارترین مفاهیم در متون روانشناسی است که بر عملکرد تأثیر دارد (۲۰۰۷ Hutchins & Burke) و شامل فاکتورهایی نظیر ،سطح انگیزش ، توانایی شناختی ،سابقه کاری ، سن ، تحصیلات ، منبع کنترل ، مهارت و توانایی شخصی کارآموز برای یادگیری و انتقال ، آگاهی قبلی و آمادگی یادگیری ، احساس سودمندی ،ارزش یادگیری و نگرشها و ارزشهای شخصی میباشد.

ب) عوامل آموزشی : عوامل آموزشی، گروه دوم از ساختارهایی هستند که بر انتقال، به طور مستقیم و یا از طریق تأثیر بر یادگیری( به طور غیرمستقیم ) اثر میگذارند. این عوامل در مجموع تحت عنوان (طراحی و ارائه مداخلات) نامیده میشوند . طراحی آموزش به عوامل ساخت برنامه آموزشی اشاره دارد که میتوانند فرصت های انتقال را افزایش دهند. بر اساس سیستم انتقال آموزش، طراحی آموزش همان طرح انتقال است که به آموزشهای طراحی شده و انتقال داده شده به فراگیران که آنها را در برگشت به شغلشان توانمند میسازد.

ج ) عوامل سازمانی : تحقیقات مربوط به تاثیر ویژگی های سازمانی بر انتقال بطور فزاینده ای روی فاکتورهای چون حمایت سازمانی، ارزش آموزش برای سازمان، حمایت مدیریت، حمایت سرپرست، حمایت همکاران و فرصت استفاده از آموزش تمرکز کرده است .فاکتورهایی که تجربه نشان داده روی نتایج انتقال اثر دارند به طور مختصر شامل موارد زیر می باشند :

حمایت همکاران : میزانی که همکاران استفاده از یادگیری را در کار حمایت و تقویت می نمایند .

حمایت سرپرستان :وسعتی که مدیران و سرپرستان استفاده از یادگیری را در کار تقویت و حمایت می نمایند.

نتایج فردی مثبت: میزانی که کاربرد آموزش در کار منجر به نتایج مثبت برای کارآموز می گردد.

نتایج فردی منفی: میزانی که افراد اعتقاد دارند عدم کاربرد مهارتها و دانش کسب شده در دوره آموزشی میتواند منجر به نتایج منفی گردد.

مجوز سرپرست: میزان پاسخهای منفی دریافت شده افراد از مدیر و سرپرست هنگام استفاده از مهارتها و دانش کسب شده از دوره آموزشی.

فرصت استفاده : میزانی که کارآموزان مجهزشده اند یا بدست آورده اند امکانات و ابزارهایی را که آنها را قادر به استفاده از آموزش در کار می نماید.

انتظار عملکرد تلاش انتقال : انتظار داشتن که تلاش صورت گرفته برای انتقال یادگیری می تواند منجر به تغییر در عملکرد کاریشان گردد.

انتظار نتایج عملکرد: انتظار داشتن که تغییر در عملکرد کاری می تواند منجر به نتایج مفید گردد.

آزادی: هنجارهای گروهی رایج که براساس آن کارآموزان پی به مقاومت و مخالفت در استفاده ازمهارت ها و دانش کسب شده برده اند.

الگوی انتقالی را می توان برای اهداف زیر نیز مورد استفاده قرار داد:

۱- برای ارزیابی مشکلات بالقوه فاکتورهای انتقال دوره .

۲- برای ارزشیابی برنامه های آموزشی .

۳-برای رسیدگی به مشکلات انتقال شناخته شده .

۴- برای طراحی مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال .

۵- برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان .