در بسیاری از سازمانها، آموزش اجرا میشود، گزارش هم تهیه میشود، اما یک سؤال اساسی همچنان بیپاسخ میماند: این آموزشها واقعاً چه تغییری ایجاد کردهاند؟
این سؤال معمولاً زمانی مطرح میشود که آموزش از یک فعالیت صرفاً اجرایی فاصله گرفته و وارد گفتوگوهای مدیریتی میشود؛ همان نقطهای که آموزش دیگر فقط «برگزار» نمیشود، بلکه باید قابل دفاع و قابل تحلیل باشد.
این چالش معمولاً در سازمانهایی دیده میشود که آموزش هنوز بیشتر در سطح اجرا باقی مانده و بهصورت نظاممند در چارچوب مدیریت آموزش سازمانی تعریف نشده است.
چرا سنجش اثربخشی آموزش جدی گرفته نمیشود؟
واقعیت این است که اندازهگیری آموزش، کار سادهای نیست. اثر آموزش همیشه فوری نیست و معمولاً در کنار عوامل دیگر خودش را نشان میدهد. به همین دلیل، بسیاری از سازمانها به معیارهای سادهتری بسنده میکنند؛ مثل تعداد دورهها یا میزان رضایت شرکتکنندگان.
اما سازمانهایی که به آموزش بهعنوان یک ابزار رشد نگاه میکنند، دیر یا زود متوجه میشوند که بدون اندازهگیری، آموزش عملاً از مسیر تصمیمسازی حذف میشود. در ادامه به بخشی از مدلهای سنجش اثر بخشی میپردازیم.
ROI آموزش؛ فراتر از یک عدد
وقتی صحبت از بازگشت سرمایه آموزشی میشود، ذهنها معمولاً بهسمت فرمول و عدد میرود. در حالیکه در عمل، ROI آموزش بیشتر یک زاویه نگاه مدیریتی است تا یک محاسبه ریاضی دقیق.
سؤال اصلی این نیست که عدد ROI چقدر است؟
بلکه این است که:
- آیا آموزش به بهبود عملکرد کمک کرده؟
- آیا ریسکها یا دوبارهکاریها کاهش یافته؟
- آیا یادگیری به رفتار واقعی در کار تبدیل شده؟
پاسخ به این سؤالها، نیازمند نگاهی ساختارمند به آموزش است؛ نگاهی که در سازمانهای بالغتر، از همان مراحل طراحی آموزش شکل میگیرد.
مدل کرکپاتریک؛ چارچوبی برای فکر کردن، نه فقط ارزیابی
مدل کرکپاتریک معمولاً بهعنوان یک مدل ارزیابی معرفی میشود، اما در عمل، بیشتر از آنکه ابزار سنجش باشد، چارچوبی برای فکر کردن به آموزش است.
واکنش؛ شروع مسیر، نه پایان آن
رضایت شرکتکنندگان، نشانه خوبی است؛ اما تنها نشانه نیست. این سطح فقط میگوید آموزش چطور تجربه شده، نه اینکه چه تغییری ایجاد کرده است.
یادگیری؛ چیزی فراتر از آزمون
در این مرحله مشخص میشود که آیا دانشی منتقل شده یا مهارتی شکل گرفته است. اما حتی این هم تضمین نمیکند که آموزش در محیط کار اثرگذار بوده باشد.
رفتار؛ نقطه اتصال آموزش و واقعیت کار
اینجا آموزش با مدیران، فرآیندها و فرهنگ سازمانی گره میخورد. اگر شرایط استفاده از آموختهها فراهم نباشد، بهترین آموزشها هم در این مرحله متوقف میشوند.
نتایج؛ جایی که آموزش وارد گفتوگوی مدیریتی میشود
در این سطح، آموزش دیگر فقط مسئله واحد آموزش نیست. اثر آن در شاخصهای کلان سازمان دیده میشود؛ جایی که آموزش باید بتواند از خودش دفاع کند.
در این مرحله، نقش واحد آموزش دیگر صرفاً برگزاری دوره نیست و بهتدریج به همان نقشی نزدیک میشود که برای واحد آموزش و توسعه (L&D) در سازمانهای امروزی تعریف میشود.
گزارشهای آموزشی؛ وقتی دادهها باید حرف بزنند
یکی از نشانههای رشد آموزش در سازمانها، تغییر شکل گزارشهاست.
گزارشهایی که صرفاً برای بایگانی تهیه میشوند، کمکم جای خود را به گزارشهایی میدهند که برای تصمیمگیری استفاده میشوند.
در این مرحله:
- آموزش مجبور میشود اولویتبندی کند
- مدیران به آموزش اعتماد بیشتری میکنند
- و گفتوگوی بین آموزش و مدیریت شکل واقعیتری میگیرد
این همان نقطهای است که آموزش از حالت «عملیاتی» فاصله میگیرد.
نقش داده و داشبوردها؛ آموزش در یک نگاه
وقتی حجم آموزشها بیشتر میشود، بدون ابزار تحلیلی مناسب، دادهها عملاً بلااستفاده میمانند. داشبوردهای آموزشی دقیقاً برای همین نقطه طراحی میشوند؛ برای اینکه تصویر کلی آموزش، شفاف و قابل فهم باشد.
داشبوردها کمک میکنند:
- روندها دیده شوند، نه فقط اعداد
- تصمیمها سریعتر و دقیقتر گرفته شوند
- و آموزش بهعنوان بخشی از سیستم مدیریت سازمان شناخته شود
در سازمانهایی که آموزش بهصورت یکپارچه مدیریت میشود، این ابزارها نقش کلیدی دارند.
یکی از این محصولات، داشبورد نرم افزار ایده است، که میتوانید آنرا از مطالعه و با این محصول آشنا شوید.
آموزش قابل اندازهگیری، آموزش قابل مدیریت است
اگر بخواهیم همه این بحث را در یک جمله خلاصه کنیم: چیزی که اندازهگیری نشود، عملاً مدیریت نمیشود.
آموزش هم از این قاعده مستثنی نیست. در واقع سازمانهایی که بهدنبال اثربخشی واقعی آموزش هستند، معمولاً از همین نقطه مسیرشان تغییر میکند؛ جایی که آموزش دیگر فقط اجرا نمیشود، بلکه فهمیده، تحلیل و هدایت میشود.
