طراحی یادگیری مجازی

طراحی یادگیری مجازی برای ارائه کاربرد و تأثیر: ۲۰ تکنیک قدرتمند

پتی پی فیلیپس ، دکتر ، و جک جی فیلیپس ، دکتر

این مقاله در اصل در تاریخ ۹ آوریل ۲۰۲۱ در ChiefLearningOfficer.com منتشر شد .

با توجه به اینکه امروزه بسیاری از یادگیری ها و پیشرفت ها به قالب مجازی تبدیل شده است ، یک سوال مهم مطرح می شود. آیا یادگیری مجازی کارساز است؟

این سوال توسط مدیران در سازمان ها مطرح می شود و وقتی آنها این سال را می پرسند، دیگر نگران این نیستند که آیا شرکت کنندگان واقعاً یاد می گیرند یا خیر. در عوض، آنها نگران هستند که شرکت کنندگان از آنچه آموخته اند استفاده کنند و اینکه آیا تأثیری در سازمان دارد. همانطور که توسط اقدامات خاص کسب و کار نشان داده شده است ، مدیران می خواهند یادگیری مجازی برای ایجاد تأثیر داشته باشند.

چرا یادگیری مجازی با شکست مواجه می شود: یک بررسی سریع

ابتدا باید درک کرد که چگونه موفقیت با یادگیری مجازی حاصل می شود. موفقیت از یک زنجیره ارزش پیروی می کند، یک مدل منطقی کلاسیک که اساس بسیاری از مدل های ارزیابی ، از جمله روش بازگشت سرمایه (ROI) را تشکیل می دهد.ما سال ها فرصت ارزیابی یادگیری مجازی را داشته ایم و یادگیری توسط مربی را با یادگیری الکترونیکی، گاهی موازی، مقایسه کرده ایم تا تفاوت ها را ببینیم. ما دریافتیم که یادگیری مجازی معمولاً در سطح ۳ (کاربرد) و سطح ۴ (تأثیر) تجزیه می شود.

چهار دلیل اصلی وجود دارد که این اتفاق می افتد.

1- چند وظیفه ای بودن مانع یادگیری می شود. این یک افسانه است که فرد می تواند چند وظیفه ای انجام دهد و هنوز دانش و اطلاعات عمیق را جذب کند. تحقیقات به ما نشان می دهد که انجام چند وظیفه ای در واقع توانایی یک شرکت کننده در یادگیری را کاهش می دهد. با یادگیری توسط مربی، چند وظیفه ای از بسیاری جهات بهتر کنترل می شود. همانطور که همه ما در کنفرانس ها، جلسات و جلسات آنلاین مجازی شاهد بوده ایم ، انجام چند وظیفه بسیار زیاد است. واقعیت این است که اگر یادگیری کاهش یابد، کاربرد آن کاهش می یابد و تأثیر آن کاهش می یابد. این به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

2- پشتیبانی مدیر معمولاً وجود ندارد.  شرکت کنندگان به طور معمول مناطق کار خود را ترک می کنند تا در برنامه های یادگیری توسط مربیان شرکت کنند. مدیران آنها می دانند که آنها درگیر هستند و احتمالاً در تصمیم گیری برای شرکت در جلسه در وهله اول دخیل بوده اند. مدیران معمولاً انتظاراتی را برای برنامه ایجاد می کنند و پیگیری آنها در مورد یادگیری به چیزی مفید و ارزشمند برای گروه تبدیل می شود. با یادگیری مجازی ، مدیر اغلب درگیر نمی شود و حتی ممکن است نداند گزارش های آنها در یک جلسه شرکت می کنند. بدون حضور مدیر، مهمترین تأثیرگذار برای انتقال یادگیری به شغل حذف می شود.

3- برنامه های مجازی برای یادگیری طراحی شده اند، نه کاربرد و تأثیر.  طراحان سیستم های آموزشی برنامه های مجازی را برای ارائه یادگیری طراحی می کنند. بیشتر کتاب های طراحی مجازی فعلی بر طراحی برای یادگیری متمرکز هستند – نه کاربرد و تأثیر. طراحان فکر می کنند وقتی شرکت کننده دانش یا مهارت را فرا گرفته باشد کار آنها کامل است. با این حال، مدیرانی که بودجه برنامه را تأمین می کنند، می خواهند ارتباط تجاری را از شرکت کنندگان در واقع با استفاده از یادگیری مشاهده کنند. به عنوان مثال، تعداد بسیار کمی از برنامه های یادگیری مجازی دارای اهداف تأثیر هستند. بدون اهداف تأثیرگذاری، ذینفعان اصلی نمی توانند دلیل اجرای این برنامه را به طور کامل درک کنند. وقتی اهداف تأثیرگذاری برقرار باشد ، تیم می تواند برنامه را برای استفاده و تأثیر تجاری مورد نظر طراحی کند.

4- چالش های فناوری. همانطور که همه ما تجربه کرده ایم ، نقص فناوری و مشکلات اتصال در بهترین سازمان ها و در بهترین برنامه ها ظاهر می شود. ازدیاد کاربران بی تجربه که می توانند ویرانی ایجاد کنند و چالش هایی را برای راه اندازی یک برنامه یکپارچه ایجاد کنند ، به این مشکل اضافه کنید. این خرابی های فناوری به ندرت در یک برنامه حضوری اتفاق می افتد یا می توان آنها را به راحتی مدیریت کرد.

طراحی یادگیری مجازی برای تأثیر و بازگشت سرمایه

موارد دو و سه بالا را می توان با یک رویکرد جدی برای طراحی یادگیری مجازی برای تأثیر و بازگشت سرمایه، حل کرد. در دو دهه گذشته، ما در ارزیابی بسیاری از برنامه های یادگیری مجازی، از جمله یادگیری آنلاین، آموزش الکترونیکی، شبیه سازی و یادگیری تلفن همراه ، نقش داشته ایم. ما این فرصت را داشته ایم تا ببینیم چه چیزی کار می کند – و چه چیزی نه. در هر ارزیابی، ما اطلاعات مربوط به موانع و فعال کننده ها را جمع آوری می کنیم. موانع مواردی هستند که مانع از موفقیت شرکت در اجرای برنامه می شوند. فعال کننده ها عواملی هستند که به موفقیت در برنامه کمک می کنند. همانطور که می توانید تصور کنید این فعال کننده ها فرصت های فوق العاده ای را برای دیدن کارایی برای افزایش کاربرد و تأثیرگذاری فراهم می کنند. موانع به ما می گویند برای موفقیت باید آنچه را باید حذف یا به حداقل برسانیم و فرصتی برای طراحی برای موفقیت در آینده ایجاد می کنیم. فعال کننده ها تکنیک های اثبات شده ای را در اختیار ما قرار می دهند که قبلاً واقعاً جواب داده اند و اثبات می کنند که در کاربرد و تأثیر آنها تفاوتی ایجاد کرده است.

220 تکنیک قدرتمند طراحی زیر می تواند کاربرد و تأثیر برنامه های یادگیری مجازی شما را افزایش دهد. به یاد داشته باشید ، از منظر سازمانی، در صورت عدم استفاده از برنامه، برنامه مجازی یک هدر است. برخی از افراد این را “یادگیری قراضه” یا یادگیری می دانند که استفاده نمی شود.

قبل از برنامه:

۱. از مدیر بخواهید انتظاراتی ایجاد کند.

۲. توسعه اهداف برنامه برای شرکت کنندگان و سایر سهامداران.

۳. از شرکت کنندگان بخواهید اهداف تأثیرگذاری سفارشی را توسعه دهند و با سایر سهامداران در میان بگذارند.

۴. از قراردادهای عملکرد برای کاربرد و تأثیر بین مجری ، شرکت کننده و مدیر استفاده کنید.

۵. برای فعال کردن و پشتیبانی برنامه ، یک راهنمای برنامه ایجاد کنید.

۶. یک کمک شغلی برای کمک به برنامه ایجاد کنید.

در طول برنامه:

۷. برای جزئیات مراحل برنامه، از برنامه های عملیاتی استفاده کنید.

۸. اهداف کاربرد و تأثیر را بیاموزید.

۹. در آخرین ماژول یادگیری، جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای کاربرد و تأثیر را مرور کنید.

اقدامات مجهز به فناوری:

۱۰. فیلم های مربیگری ایجاد کنید تا در زمان های مناسب از آنها استفاده کنید.

۱۱. برای تشویق و امکان استفاده از محتوا ، از برنامه ها یا پشتیبانی نرم افزار استفاده کنید.

۱۲. از WhatsApp یا سایر سیستم عامل های شبکه برای ایجاد تشویق، پشتیبانی و امکان استفاده کنید.

۱۳. بررسی محتوای ضبط شده را به عنوان یادآوری دقیقاً قبل از استفاده ارسال کنید.

۱۴. برای برنامه ها و جمع آوری داده ها از یادآوری های خودکار استفاده کنید.

بعد از برنامه:

۱۵. از مدیران بخواهید که برای موفقیت در استفاده و تأثیرگذاری پشتیبانی و تشویق کنند.

۱۶. بعد از برنامه جلسه مربیگری را سازماندهی کنید تا روی کاربرد و تأثیر آن تمرکز کند.

۱۷. برنامه های عملیاتی تکمیل شده را در یک دوره پیگیری جمع آوری کرده و نتایج را برای کل گروه ارسال کنید.

۱۸. جلسات پیگیری را برای به اشتراک گذاشتن نتایج و فعال کننده ها و رفع موانع تشکیل دهید.

۱۹. پس از استفاده شرکت کنندگان از مطالب ، جلسه یادگیری آموخته ها را برگزار کنید.

۲۰. موفقیت های اولیه را با سایر شرکت کنندگان در میان بگذارید تا از آنها برای استفاده از مطالب تکان دهید.

تعریف موفقیت در یادگیری تغییر یافته است، این زمانی نیست که یادگیری رخ داده باشد بلکه زمانی است که یادگیری استفاده می شود و تأثیر می گذارد. این تعریف جدید از موفقیت بیانگر تغییر ذهن بسیاری از ذینفعان تحقیق و توسعه است.وقتی نوبت به ارائه نتایج از یادگیری مجازی می رسد، امید یک استراتژی نیست، شانس عاملی نیست و انجام هیچ کاری گزینه نیست. مسئولیت پذیری برای یادگیری مجازی تغییر کرده است. تغییر اجتناب ناپذیر است. پیشرفت اختیاری است.

این که هر کدام از ما مطمئن هستیم که یادگیری مجازی نتایج مطلوبی را ارائه می دهد ، به خود ما بستگی دارد.

Rate this post

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *