دلایل بدفهمی وضعیت نیروهای منابع انسانی
منابع انسانی هم به سازمان و هم به کارکنان متعهد باشند. آنها با کار خود مانع از ضرر کارکنان می‌شوند.در ادامه دلایلی را بخوانیدکه نشان می‌دهند چرا افراد، وضعیت نیروهای منابع انسانی را درک نمی‌کنند. این دلایل از شکایات و داستان‌های کاربران در مورد بخش منابع انسانی سازمان شان استخراج شده‌اند.
۱- نیروهای منابع انسانی هر روز در یک دوراهی قرار دارند و باید بین دو نقش خود، یعنی دفاع از حقوق کارکنان از یک سو و شریک تجاری و وکیل مدافع سازمان متبوع خود بودن از سوی دیگر، تعادل ایجاد کنند. کارکنان دیگر اغلب نمی‌توانند این دو وظیفه را در اعضای تیم منابع انسانی ببینند یا آن را درک کنند. آنها نیروهای منابع انسانی را براساس واکنشی که به مشکل خودشان نشان می‌دهند مورد قضاوت قرار می‌دهند. مثلا کارمندی می‌خواهد که بخش منابع انسانی برای او استثنا قائل شود. او متوجه نیست که استثنا قائل شدن برای وی شروع روندی است که تغییر رفتار سازمان با سایر کارکنان را بنا می‌گذارد و ممکن است سایر کارکنان به اندازه این فرد مستحق این نباشند که برای آنها استثنا قائل شوند. تنها چیزی که این فرد درک می‌کند و اغلب به همه همکاران و دوستان خود منتقل می‌کند این است که بخش منابع انسانی به وی پاسخ رد داده است.
۲- همه اطلاعات مربوط به کارکنان محرمانه هستند. حتی وقتی مسئول منابع انسانی خودش به موضوعی رسیدگی می‌کند، چه این موضوع توبیخی جدی باشد چه یک تذکر ساده، تمام مراحل و نتیجه اقدامات وی محرمانه هستند. اگر شکایتی به بخش منابع انسانی برسد و کارمندی خواهان رسیدگی به شکایت خود باشد، تنها چیزی که مسئولان منابع انسانی می‌توانند به او بگویند این است که به موضوع رسیدگی خواهند کرد یا اقدامات لازم انجام شده است و به دلیل محرمانه بودن اطلاعات آنها نمی‌توانند چیز بیشتری بگویند. این برخورد ممکن است باعث شود کارمند شاکی تصور کند به مشکل وی رسیدگی نشده است. البته در مورد برخی از مشکلات که اعتراض کتبی در مورد آنها شده باشد، مانند آزار و اذیت جنسی، نتیجه علنا اعمال می‌شود.
۳- اعضای بخش منابع انسانی برای تأیید وجود یک مشکل، به مدارک مستند نیاز دارند. حضور شاهد نیز مفید است و نشان می‌دهد بیش از یکی از کارکنان مشکلی مشترک را گزارش می‌کنند. دشوار است که بر اساس اظهارات تنها یک کارمند تصمیمی گرفته شود و اقدامی انجام شود، به‌ویژه وقتی که طرف مقابل که از او شکایت شده است از در انکار در بیاید.
۴- ممکن است رفتار مدیر یا کارمندی که از نظر کارمند دیگری نادرست است، از نظر بخش منابع انسانی در چارچوب رفتارهای مورد قبول و مورد انتظار قرار داشته باشد. ممکن است کارکنان درگیری‌های شخصی داشته باشند یا سبک کار کردن آنها با هم جور در نیاید. ممکن است رئیسی تشخیص بدهد که باید بر کار کارکنان آزاد خود بیشتر از سایر کارکنان نظارت کند. در این موارد بخش منابع انسانی با هر دو طرف صحبت می‌کند اما در اغلب مواردی نمی‌تواند کسی را محکوم کند زیرا واقعی اشتباهی از کسی سر نزده است.
۵- در شرایطی که یکی از کارکنان از جایگاه شغلی خود راضی نیست یا از مسئولیت‌هایش ناراضی است یا با سبک مدیریت سرپرست خود مشکل دارد، بخش منابع انسانی در همه موارد قادر نیست بخش او را تغییر بدهد یا جایگاه جدیدی به او پیشنهاد کند، هرچند در کل آنها تلاش می‌کنند به کارکنان کمک کنند.
همچنین به دلیل هزینه جابه‌جایی و آموزش نیروها، سازمان‌ها سیاست‌های خاصی دارند در مورد اینکه هر کارمند چه زمانی مجاز است موقعیت شغلی خود را در سازمان تغییر دهد. در واقع اگر بتوانید خود را با شغل فعلی‌تان تطبیق بدهید، سریع‌تر به جایگاه مطلوب خود خواهید رسید.
۶- واحد یا مدیریت و یا معاونت منابع انسانی در مورد قولی که مدیرتان برای افزایش حقوق، ترفیع، مرخصی یا پاداش به شما داده است چیزی نمی‌داند، مگر اینکه این وعده مکتوب شده باشد و در گزارش عملکرد شما آمده باشد. اگر چنین مشکلی با مدیر خود دارید و احساس می‌کنید بدقولی کرده است، می‌توانید در این مورد به بخش منابع انسانی شکایت کنید اما در نهایت ماجرا این می‌شود که آنها حرف شما را متناقض با حرف مدیرتان خواهد یافت. ممکن است شما حرف مدیرتان را بد فهمیده باشید. اگر چنین نیست، در مورد وعده‌ای که به شما داده شده است محتاط عمل کنید. اگر مدیرتان در عمل نشان داده است که به وعده‌های خود عمل نمی‌کند، از طریق یک رابط این موضوع را به بخش منابع انسانی منتقل کنید.
۷- منابع انسانی همیشه مسئول تصمیم‌گیری نیست. حتی به احتمال زیاد تصمیماتی که شما را ناخشنود می‌کنند توسط مدیری رده بالاتر یا مدیر عامل شرکت گرفته شده‌اند. اگر مسئولان منابع انسانی بخواهند حرفه‌ای عمل کنند نباید علنا اعلام کنند که دقیقا چه کسی چنین تصمیمی گرفته است، حتی اگر خودشان با آن تصمیم مخالف باشند.