چالش های مدیریت منابع انسانی – بخش ۱

تنوع نیروی انسانی

کارکردن با انسان‌هایی که تفاوت‌های زیادی باهم دارند، از چالش‌های منابع انسانی است. وجود افراد مختلف که از نظر سلیقه‌ها، زمینه‌های خانوادگی، فرهنگ، وضعیت مالی، سبک زندگی، اصالت، نژاد، جنسیت، روستایی و شهری‌بودنِ گویش‌ها و لهجه‌ها، سطح تحصیلات و… باهم تفاوت دارند، کار مدیر منابع انسانی را بسیار سخت کرده است.

راه‌حل این چالش: یکسان‌سازی و تنوع‌پذیری(روشی منسوخ‌شده)

یک راه‌حل منسوخ‌شده در مدیریت این چالش، یکسان‌سازی است. (Assimilation) یکسان‌سازی یعنی تمام تلاش مدیران در استخدام افرادی باشدکه یک سری ویژگی‌های خاص دارند؛ البته این استراتژی موفق نبوده و در درازمدت با تفاوت نسل‌ها سازمان را دچار مشکل کرده است. بهترین استراتژی برای مدیریت این چالش تنوع‌پذیری است؛ بدین معنی که مدیران با مدیریتِ استعدادهای متفاوت بتوانند فرصت‌های نوآوری و خلاقیت را برای کارکنان به وجود بیاورند. ضمن اینکه با پذیرش این تنوع‌ها توسط مدیران زمینه پذیرش و ارتباط بهتر بین کارکنان نیز فراهم می‌شود و این امر باعث افزایش بهره‌وری سازمان خواهد شد.

مشتری گرایی

همیشه حق با مشتری است. این شعار قدیمی را به خاطر دارید؟ این شعار در بسیاری از سازمان‌ها نهادینه شده است. در کسب و کارهایی که بقای خود را به حضور مشتری وابسته می‌دانند، رفتار و تعامل کارکنان با مشتریان نقش موثری در وفادارکردن مشتری دارد و این دغدغه پیوسته مدیران این کسب و کارها را نگران می‌کند.

راه‌حل این چالش: تقویت رفتار سازمانی، مدیران باید رفتار سازمانی را در سازمان یا کسب و کار خود تقویت کنند.

از دست دادن کارکنان

در مسیر اداره یک کسب و کار یا سازمان، مسئله از دست دادن نیروها امری بدیهی است و به همان نسبتی که آن نیرو نقش کلیدی‌تری داشته باشد، ضربه کاری‌تری هم به سیستم وارد می‌شود. نیروها ممکن است به‌دلیل بیماری یا فوت یا اخراج، کسب و کار را برای همیشه ترک کنند. قطعا این مسئله اتفاق خوشایندی نیست؛ اما بهترین کار در برابر این چالش چیست؟

راه‌حل این چالش: طراحی یک برنامه جانشین پروری

یکی از راه‌حل های مهم برای این چالش، داشتن طرحی برای جانشین‌پروری (Succession Planning) است که جزو وظایف مدیر منابع انسانی محسوب می‌شود. اگر می‌خواهید چالش کمبود نیرو در سازمان خود را حل کنید به یک برنامه ویژه برای جانشین پروری نیاز دارید تا بتوانید در زمان لازم جایگزینی نیروها را انجام بدهید. از الزامات مسیر جانشین‌پروری به‌عنوان یک فرایند بلندمدت، می‌توان به نیازسنجی، استعدادیابی، توانمندسازی و پرورش نیروهای موجود اشاره کرد.

ترس مدیران از تفویض کارها به کارکنان

یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی ترس بعضی از مدیران از تفویض اختیارات خود به کارکنان است؛ درصورتی‌که واسپاری کارها به کارمندان جزو اصول مدیریت منابع انسانی است. این ترس دو آسیب جدی به سازمان وارد می‌کند:

• تمام کارها در انحصار مدیر و مدیران میانی است. طبیعی است که فشردگی کاریِ آن‌ها به‌زودی باعث افت بهره‌وری‌شان خواهد شد.
• کارکنان هیچ‌وقت رشد نخواهند کرد و در محیطی امن و یکنواخت و بدون تحرک به روزمرگی خواهند رسید.

راه‌حل این چالش: سیستم سازی

برای رفع این چالش باید به مدیرانی که نگران هستند مبادا واگزاری کارها به کارکنان تسلط آن‌ها را بر کارها کم کند، باید بگوییم: برای تفویض اختیار راه‌حل وجود دارد و آن سیستم‌سازی است. سیستم‌سازی به مدیران کمک می‌کند تا با کمترین دخالت و نظارت مستقیم کارها را اداره کنند؛ به‌نحوی‌که کارها و کارکنان را به خودشان وابسته نکنند. سیستم سازی، مدیریت فرایندها در کسب و کار است و بخشی از آن با BPMS یا Business Process Management System پیاده‌سازی می‌شود.

افت انگیزه کارکنان

حتما تا به حال این ضرب‌المثل را شنیده‌اید: افسرده‌دل افسرده کند انجمنی را. این ضرب‌المثل در سازمان و مدیریت منابع انسانی نیز کاربرد دارد. افت انگیزه کارکنان به‌عنوان یکی از چالشهای مهم مدیریت منابع انسانی همیشه موردتوجه مدیران بوده و هست.ازآنجایی‌که افت یک نفر در تیم باعث اثرات منفی در دیگر کارکنان هم خواهد شد، ریشه‌یابی این اتفاق بسیار مهم است. عوامل مختلفی در افت انگیزه کارکنان دخیل هستند.

راه‌حل این چالش: شناخت عوامل ایجاد بی‌انگیزگی در کارکنان

برای رفع این چالش باید سعی کنیم ابتدا عامل یا عوامل به‌وجودآمدن بی‌انگیزگی را شناسایی کنیم. مشاهده رفتار کارکنان، پرس‌وجو از همکاران دیگر و خانواده کارمند و درنهایت گفت‌وگوی مستقیم با کارمند راه‌هایی هستند که به این شناخت کمک می‌کنند. عواملی مختلفی ممکن است باعث افت انگیزه در نیروی کار شده باشد. بعضی از این عوامل سازمانی و بعضی هم فردی هستند که در ادامه به چند مورد از آن‌ها اشاره می‌کنیم: بعضی از عوامل سازمانی عبارت‌اند از: جابه‌جایی کارمندان، فشار کاری، نارضایتی از درآمد، کاهش بهره‌وری و ابهام در کار و مشکلات محیطی.

عوامل فردی هم می‌تواند این موارد باشد: اختلافات خانوادگی، مشکلات مالی، بیماری، مشکلات فکری و روحی‌روانی.

مدیریت رابطه‌ها

اختلاف سلیقه‌ها و نظرها، تفاوت در روحیه‌ها، یکسان‌نبودن فرهنگ و مذهب و… در عین بدیهی‌بودن، زمینه‌های به‌وجودآمدن چالش های ارتباطی بین کارکنان و مدیران هستند. این چالش ها باعث افت انگیزه، ایجاد موانع ارتباطی، کندشدن کارها و اختلال در فرایندهای سازمان می‌شود.

راه‌حل این چالش: ایجاد آیین‌نامه‌های ارتباطی

ایجاد آیین‌نامه‌های ارتباطی برای روشن‌کردن حریم روابط بین کارکنان و مدیران به کاهش این چالش‌ها کمک می‌کند. همچنین ایجاد فضایی که کارکنان بتوانند به‌راحتی مسأله‌های خودشان را با مدیران در میان بگذارند، از بسیاری از قضاوت‌ها و کینه‌های آینده جلوگیری می‌کند.

آیین نامه ارتباطی

این چالش ها همان‌طورکه آسیب‌زا هستند و برای بهره‌وری سازمان تهدید محسوب می‌شوند، می‌توانند فرصت‌های کم‌نظیری برای تحکیم روابط نیز باشند. نقش مدیر و مدیران میانیِ باتجربه به‌عنوان هدایتگرانِ ارتباطی برای جهت‌دادن اختلاف‌نظرها به‌سمت یک تفاهم جمعی بسیار کلیدی است.

هم‌زمانی نسل‌ها

وجود افراد با سنین مختلف در سازمان باعث ایجاد چالش‌هایی در روابط کارکنان می‌شود. چگونه می‌توان چابکی و تیزفکری نیروهای جوان‌تر را در کنار کُندی و طمأنینه و آهستگی نیروهای قدیمی‌تر قرار داد؟ واقعیت این است که هیچ‌کدام را نمی‌توان حذف کرد! یک سازمان هم به نیروی جوان احتیاج دارد و هم به نیروهایی که سال‌ها برای آن‌ها هزینه شده تا تجربه کسب کنند.

راه‌حل این چالش: تکریم و مدیریت رابطه‌ها

برای جوان‌تر‌ها باید زمینه ابراز وجود و نظردادن را فراهم کرد و به‌سرعت و نشاط آن‌ها اهمیت داد. جوانان باید بازخورد کارشان را از قدیمی‌ترها دریافت کنند. جوان‌ترها باید در کارشان احساس رشد و پیشرفت کنند؛ زیرا آن‌ها به‌دنبال فهم چشم‌انداز و رسالت سازمان هستند تا در آن مسیر بتازند؛ این فرصت را به جوان‌ها بدهید.

مدیریت رابطه ها

از طرفی قدیمی‌ترها را تشویق کنید تا به جوان‌ترها شوق و انگیزه بدهند و در این میان تجربیاتشان را نیز کم‌کم منتقل کنند. علاوه ‌برآن از جوان‌ترها هم احترام و تکریم بزرگ‌ترها و عبرت‌آموزی از آن‌ها را بخواهید.