MOOC موک
massive open online course موک چیست؟ تعریفی که ویکیپدیا از موک (MOOC) ارائه داده است، عبارت است از: دوره آنلاین انبوه و باز. در واقع…
آزمون مهارت‌سنجی
چنانچه برای استخدام با داوطلبان کمی روبرو باشید، استعدادیابی و طراحی تجربه استخدام سخت تر از پیش خواهد بود. اما باید بتوانید کارجویان را درگیر فرایند کنید و بهترین گزینه ها را برای شغل مورد نظرتان بیابید. از سوی دیگر مهارت، نقش رقابتی برای مدیران منابع انسانی ایفا می‌کند و این موضوع ثابت شده است که کارجویانی که براساس شایستگی و نه بر اساس سوابق کاری شان(موردی که متاسفانه در کمیته های جذب شرکت ها و مدیران منابع انسانی کشور به شدت به چشم می خورد) به استخدام کسب و کاری در می‌آیند، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان دارند و در دراز مدت عملکرد بهتری از خود نشان می دهند. بنابرین طراحی آزمون مهارت سنجی متناسب می تواند تاثیر مثبتی در این پروسه داشته باشد.
آزمون مهارت سنجی چیست؟
آزمون مهارت سنجی، روشی برای سنجش توانمندی ها با انجام یک ارزیابی معتبر و بی‌طرفانه درباره توانایی های داوطلب برای انجام وظایف ذکر شده در شرح شغل، استفاده می شود. به طور معمول، در یک آزمون مهارت سنجی، سوالات مختلفی در قالب های مختلف پرسیده می شوند تا بررسی کنند که داوطلبان وظایف خود را چگونه انجام می دهند. یک آزمون مهارت سنجی خوب شامل سوالاتی است که فرد بتواند براساس تجربه و دانش خود به آن پاسخ دهد. همچنین می‌تواند معیار های کلیدی عملکرد را به دقت اندازه‌گیری کند. سوالات همچنین باید به طور خاص برای ارتباط با مسئولیت های یک موقعیت باز طراحی شوند. بسیاری از آزمون های مهارتی شامل تجارب فراگیری مثل چالش های کدنویسی یا شبیه‌سازی های شغلی هستند تا عملکرد یک داوطلب در مواجهه با یک سناریوی واقعی را شبیه سازی کنند.
نوع دیگری از ارزیابی های آمادگی شغلی، ارزیابی‌های شخصیت شناسی است. این ارزیابی ها برای شناسایی مهارت های نرم متقاضی به کار گرفته می شود. مهارت هایی مثل انگیزه و اشتیاق برای شغل، وظیفه شناسی، انعطاف پذیری و هوش هیجانی. ارزیابی شخصیت از آزمون مهارت سنجی متفاوت است، زیرا به جای اینکه توانایی انجام یک کار را بررسی کند، نحوه رفتار یک فرد در یک طرح خاص را پیش بینی می‌کند در حالی که آزمون های مهارت سنجی توانایی های مرتبط با کار مانند کدنویسی یا فروش را پوشش می دهند. به طور کلی می‌توان گفت که آزمون های مهارت سنجی می‌توانند نقش مهمی در پیش بینی موفقیت حین خدمت کارکنان داشته باشند. یک آزمون مهارت‌سنجی بیشتر از رزومه یا مصاحبه های شغلی، می‌تواند پتانسیل واقعی یک نیروی تازه را برای همراهی در مسیر استراتژیک شرکت، ارزیابی کند. در ادامه نکاتی در خصوص چگونگی عملکرد تست های مهارت سنجی و اینکه چرا روز به روز شرکت‌های بیشتری نسبت به گنجاندن تست مهارت در فرآیند استخدام اقدام می‌کنند را آورده‌ایم.
آزمون مهارت سنجی چگونه کار می کند؟
آزمون مهارت سنجی، زمانی به خوبی عمل می کند که سوالات پرسیده شده به طور خاص با نقش و الزامات تیمی که قصد استخدام نیروی جدید دارند، هماهنگ باشد. برای بدست آوردن دید ۳۶۰ درجه از عملکرد یک داوطلب در موقعیت های مختلف، باید در طراحی آزمون مهارت، انواع مختلف سوالات را با هم ترکیب کنید. راه‌های مختلفی برای راه‌اندازی آزمون مهارت سنجی وجود دارد. طراحی یک آزمون استعداد متفکرانه، نیاز به آینده نگری اولیه از طرف مدیر استخدام و همچنین تیم دارد. تحقیقات Deloitte این فرآیند نمونه را برای انتخاب و اجرای سوالات آزمون مهارت پیشنهاد می‌کند:
- عناصر انسانی مورد نیاز برای انجام کار را تعریف کنید.
- سوالاتی را جمع‌آوری کنید که این عناصر انسانی را اندازه‌گیری و پیش‌بینی کند.
- از داده‌هایی که توسط ارزیابی مهارت‌ها جمع آوری شده‌اند برای توانمندسازی دور بعدی فرآیند غربالگری استفاده کنید.
- پس از استخدام، کارایی ارزیابی استخدام را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که پرسشنامه‌ای که طراحی کرده اید نتیجه درست را ارائه می دهد.
در نهایت، بهترین استفاده یا کمک ارزیابی مهارت ها این است که مسئول استخدام، نیازی به اکتفای صرف به رزومه ندارد و کارجویان می توانند نشان دهند که اصطلاحا چند مرده حلاج هستند. گاهی باید لیستی از سوالات مناسب طی یک فرآیند مشارکتی میان تیم استخدام کننده و تیم فنی طراحی شود که ما با همکاری اساتید برجسته حوزه های مختلف شغلی آن را برایتان تهیه کرده‌ایم.
نحوه تنظیم و اجرای آزمون مهارت سنجی
در طراحی یک آزمون مهارت‌سنجی یا ارزیابی قبل از استخدام، چند مرحله خاص وجود دارد که به منظور متفکرانه ساختن ساختار سؤالات خود باید انجام دهید. این نکات می‌تواند به مشارکت کارجویان کمک کند و همچنین منجر به افزایش نرخ تکمیل شود.
- آزمون شما باید شامل حداقل شش سوال باشد. در محدوده هشت تا ده بهترین است.
- چند سوال مکتوب در نظر بگیرید یعنی به جای یک سوال ویدئویی یا همه جانبه، با یک پاسخ مبتنی بر متن در سوال اول شروع کنید.
- یک سؤال به سبک غوطه ور که در آن داوطلب یک سند صفحه گسترده یا ارائه را ویرایش می کند، بگنجانید.
- به منظور رعایت حال داوطلبان طی تجربه ارزیابی مهارت، با سؤالات ساده‌تر شروع کنید و بعداً در ارزیابی سؤالات دشوارتر را مطرح کنید.
- اجرای آزمون مهارت سنجی از طریق پلتفرم های مختلف نسبتاً ساده است. ارزیابی مهارت ها به شما امکان می دهد تا سؤالات را از کتابخانه ابزار های ارزیابی انتخاب کنید یا سؤالات خود را براساس نیاز های خاص شرکت تان طراحی کنید که ما به جای شما این کار را در آزمون های ارزیابی انجام داده‌ایم.
استفاده از آزمون های مهارت‌سنجی در حین استخدام
مطالعات هاروارد بیزینس ریویو نشان داد که آزمون های مهارتی، باید در همان مراحل اولیه استخدام انجام شود. همانطور که قبلا نیز اشاره شد طبق مطالعه آنها، بسیاری از شرکت های خدماتی، از جمله خرده فروشان، مراکز تماس و شرکت های امنیتی می توانند با استفاده از آزمایش های کوتاه و مبتنی بر وب به عنوان اولین مرحله غربالگری، هزینه های ارزیابی شان را کاهش داده و استخدام های بهتری انجام دهند. چنین آزمایش هایی به‌طور مؤثر متقاضیانی را که کمتر مناسب بودند را حذف می‌کنند و حجم کوچک تر و با کیفیت تری از متقاضیان را برای جنبه‌های شخصی سازی شده و پرهزینه تر فرآیند ارزیابی، باقی می گذارند. آزمون های مهارت‌سنجی باید برای غربالگری داوطلبان در داخل سازمان و نه خارج از آن استفاده شود. مسئله دیگری که بسیاری از استخدام کنندگان با آن روبرو هستند این است که حجم کارجویان باعث می‌شود نتوانند با دقت توانایی هر فرد را بررسی کنند. الگوریتم های هوشمند و ابزارهای هوش مصنوعی می توانند عملکرد ارزیابی های داوطلبان را با امتیازدهی سریع و حذف سوگیری های انسانی از معادله، حسابی تقویت کنند. در برخی الگوریتم ها به کارجویان با استفاده از یک رویکرد چند لایه امتیاز داده می شود. داوطلبان به‌جای اینکه اگر به معیار خاصی نرسیدند فیلتر شوند، براساس میزان عملکردشان رتبه‌بندی می‌شوند. داوطلبان برتر به راحتی به مراتب بالا می‌رسند اما هیچ کس یک فرصت دیگر برای ارزیابی شدن را از دست نمی‌دهد. آزمون‌های مهارت سنجی هنگامی که در مراحل اولیه استخدام مورد استفاده قرار گیرند، می‌توانند مجموعه متنوع تری از متقاضیان را برای مراحل بعدی انتخاب کنند. می‌توانید گروه های مهارتی مربوطه را آزمایش کنید. نتایج به طور خودکار برای شما رتبه‌بندی می شوند.
نمونه‌ها و الگوهای آزمون مهارت‌سنجی
بسته به موقعیتی که برای آن استخدام می کنید، راه های زیادی برای انجام آزمون وجود دارد. آزمون های قبل از استخدام طیفی از موقعیت ها را می‌تواند پوشش دهند: دستیار اداری، امور مالی و حسابداری و نمایندگان مرکز تماس تنها چند نقشی هستند که شرکت ها برای استفاده از ارزیابی مهارت ها استخدام می کنند. آزمون های اکسل، کدنویسی، تایپ و سایر آزمون های رایانه رایج ترین اشکال ارزیابی پیش از استخدام هستند. برخی از شرکت ها روی سؤالاتی تمرکز می کنند که مرتبط با کار هستند، به عنوان مثال «یک اسلاید پاورپوینت درست کنید که یک ویدیوی ارائه در آن قرار گرفته باشد». سؤالات می توانند برای آزمایش یک مهارت خاص مانند یک زبان برنامه‌نویسی بسیار خاص باشند یا به طور گسترده تر برای آزمایش مهارت های عمومی مورد نیاز برای موفقیت در یک سطح خاص مطرح شوند. برخی از شرکت ها بر روی مهارت هایی که به یک داوطلب کمک می کند تا فراتر یا خارج از موقعیت های ضروری موفق شود، تمرکز می کنند. این رویکرد که به ارزیابی های پیش استخدامی نزدیک تر است، سوالاتش را با هدف نشان دادن اینکه آیا داوطلب می تواند پله های ترقی سازمان را طی کند، در یک محیط کاری چالش برانگیز سازگار شود یا کارایی خود را تحت فشار حفظ کند و … طراحی می کند. به عنوان مثال، یکی از آزمون های رایج نمایندگی مرکز تماس شامل سؤالاتی از این قبیل بود: شما یک مشتری مسن تلفنی دارید که متوجه دستورالعمل های شما نمی‌شود از آن طرف یک همکار در تلاش است تا تماس مشتری‌ای را که قبلاً به آن خدمت کرده‌اید را منتقل کند و شما باید یک تماس پیگیری برنامه‌ریزی شده را در عرض ۵ دقیقه بعدی انجام دهید. در این شرایط چگونه رفتار و اولویت‌بندی می کنید؟ استفاده از سؤالات کتبی باز یا بدون پاسخ مشخص، برای پرسیدن سؤالات مصاحبه رفتاری ساختاریافته در آزمون مهارت، بسیار خوب است. چرا که مدل فکری داوطلب را نشان می‌هد. سوالات چند گزینه ای، سوالات باز و پاسخ های ویدیویی از پیش ضبط شده، همگی راه های عالی برای تشخیص این هستند که آیا کارجو آنچه را که برای انجام دقیق کار نیاز است دارد یا خیر. اما آیا داوطلبان از پاسخ دادن به این نوع سوالات لذت می‌برند؟
مزایای آزمون مهارت سنجی چیست؟
مزایای آزمون مهارت به تجربه داوطلب محدود نمی شود. مسئولان منابع انسانی که به دنبال استخدام تیم هایی با عملکرد بالا با کارایی و ثبات بهتر هستند، می‌توانند از آزمون های قبل از استخدام استفاده کنند. آزمون‌های مهارت سنجی نسبت به غربالگری های مجدد یا مصاحبه های سنتی می توانند عملکرد را بهتر پیش‌بینی کنند. غربالگری رزومه به ۳ دلیل گاهی اشتباه است:
- اول مطالعات نشان می دهند که معمولاً داوطلبان در رزومه خود دروغ می گویند.
- دوم رزومه ها فقط یک نمای کلی از مدارک و تجربه کاری کارجو ارائه می دهند و نه بینش کیفی در مورد عملکرد واقعی حین کار البته جدا از سوگیری های استخدامی که در فرآیند ایجاد می شوند.
- تهدید سوم این است که استخدام کنندگان به جای استعداد، براساس پیشینه، به کارجویان امتیاز می دهند. شاید به همین دلیل است که استخدام های جدید به همان اندازه که انجام می شوند از بین نیز می روند یعنی منجر به اخراج یا استعفا می شوند.
آیا آزمون های مهارت سنجی جواب می دهند؟
طبق تجربه ما، تست مهارت سنجی بهتر از روش های سنتی استخدام کار می کند. بدون شک، این آزمون ها می توانند جایگزین غربالگری رزومه شوند. این سبک از مرتب‌سازی احتمال حذف ناعادلانه بهترین کارجوها را کاهش می دهد. رزومه یا توصیه نامه نشان دهنده عملکرد شغلی نیستند، با این حال رزومه اغلب سریع ترین راهی است که یک استخدام‌کننده در فرآیند استخدام می تواند به آن فکر کند تا زحمت کارش را کم کند. آزمون های مهارت سنجی طول مدت فرآیند استخدام را بهبود می‌بخشد و در عین حال به مدیر استخدام اجازه می دهند قبل از استخدام، چگونگی انجام کار توسط کارجو را تشخیص دهد. همین مساله با کاهش هزینه های مالی، پتانسیل استخدام بهینه را افزایش می دهد. هزینه استخدام اشتباه می تواند تا ۲.۵ برابر حقوق و به راحتی بیش از ۱۰۰۰۰۰ دلار باشد. با این حال، به فرمول مناسب برای کمک به موفقیت کارجویان نیاز دارید. برخی با تکیه بر مهارت فرایند استخدام را پیش می برند و برخی دیگر بر اهمیت مهارت های نرم (مواردی مانند رهبری و کار تیمی) تأکید می کنند. استخدام های جدید ممکن است در نهایت به دلیل نداشتن مهارت های نرم مورد نیاز برای انطباق با تیم جدید خود و نه لزوماً مهارت های لازم برای انجام وظایف، ناامید شده و کار را ترک کنند. استخدام‌کنندگان باید سؤالاتی را در ارزیابی مهارت خود ادغام کنند که بر مهارت‌های نرم حیاتی تمرکز داشته باشد که موفقیت بلندمدت را پیش‌بینی می کند. این ارزیابی های روان‌سنجی معتبر برای ارزیابی «تناسب فرهنگ» بدون پیش‌فرض داشتن و سوگیری استخدام‌کننده ها یک نکته بسیار کلیدی است.
آیا آزمون مهارت سنجی معتبر است؟
با هر نوع ارزیابی، یک نگرانی مشترک وجود دارد که معمولاً مطرح می‌شود آیا این ارزیابی معتبر است؟ هر آزمونی که دقیقاً آنچه را که فرد در آن کار انجام می دهد شبیه سازی کند، می‌توان تأیید شده در نظر گرفت. آزمون‌های شخصیتی و مهارت های نرم، حتی زمانی که تأیید شده باشند، دورنمای پرمخاطره‌تری دارند زیرا اغلب، فاقد اعتبار لازم برای مطابقت با اصول هستند. تجربه مثبت داوطلب و انصاف درک شده دو دلیل اصلی هستند که چرا آزمون مهارت یک روش استخدام مؤثر و مناسب است.
انواع اعتبار
اعتبار ظاهری
ابتدایی ترین شکل اعتبار و گاهی اوقات تنها موردی که می تواند یک آزمون در وحله اول کسب کند. اعتبار ظاهری اساساً این سؤال را مطرح می کند که آیا آزمون آنچه را که ادعا می کند، می تواند اندازه‌گیری و ارزیابی کند؟ بطور مثال آزمایش مهارت های حساب و کتاب یک نفر است. مجموعه ای از مسائل ریاضی در این مورد اعتبار صوری بیشتری نسبت به مثلاً یک مسئله کتبی دارند، زیرا یک مسئله کتبی هم مهارت های حسابی و هم درک مطلب را ارزیابی می کند.
اعتبار محتوایی
برای آزمون های مهارتی مورد استفاده در استخدام، مسئله اعتبار باید بیشتر روی این نوع اعتبار متمرکز شود. روایی محتوا می‌پرسد که آیا آزمون دامنه کامل ساختاری که قرار است اندازه‌گیری کند را پوشش می‌دهد یا خیر. این به این معناست که در هر ارزیابی، گروه سؤالاتی که پرسیده می شود باید طیف وسیعی از مهارت ها را پوشش دهد، به طوری که فرد ارزیابی کننده می‌تواند مطمئن شود که نتایج داوطلب نشان می دهد که قادر به انجام وظایف مورد نیاز در محل کار است یا خیر.
اعتبار ساختاری
این همان اعتباری است که اغلب از آن صحبت می‌شود. آیا ساختار کلی با ادعای کارجو تطابق دارد؟ بنابراین، اگر برای توانایی شناختی یا کلیت شخصیت آزمون می‌گیرید، اعتبار ساختاری کاملاً ضروری است، زیرا به طور غیرمستقیم به اینکه آیا فرد می‌تواند کار را انجام دهد، مرتبط است.
اعتبار پیش‌بینی کننده خارجی
این نوع اعتبار در مورد این است که آیا ارزیابی عملکرد را در موقعیت های دیگر نیز پیش بینی می کند یا خیر. بنابراین، اگر فردی در آزمون نمرات بالایی کسب کند، آیا این بدان معناست که در کارش عملکرد خوبی خواهد داشت؟ بین کارهایی که بدون پیش‌زمینه ارزیابی می شوند تفاوت زیادی وجود دارد. آزمون‌ها شامل مهارت ها و وظایف روزانه ای هستند که یک فرد برای گرفتن آن نقش باید توانایی شان را داشته باشد. در همه مواردی که ارزیابی ها استفاده می‌شود و در هر مرحله از فرآیند استخدام، ضروری است که کارفرمایان تفاوت های عملکردی که نسبت به عوامل جمعیت شناختی خاص با تعصب همراه هستند را پیگیری کرده و از آن آگاه شود.
سخن آخر:
نرم افزار آزمون الکترونیکی ایده ابزار مناسبی برای طراحی و پیاده سازی این نوع آزمون ها می باشد.