۶ معیار کلیدی سرمایه های انسانی برای اندازه گیری انگیزه کارکنان

چرا اندازه گیری انگیزه کارکنان اهمیت دارد؟

فراموش نکنیم که یک سازمان، فقط به اندازه افرادش بزرگ است. در عمل، داده‌ها نشان می‌دهند که موفق‌ترین شرکت‌های خارج از کشور، پرانگیزه‌ترین کارمندان را نیز دارند. ما همچنین از پژوهش های اخیر می دانیم که انگیزه، از رفاه کارکنان ناشی می شود. گزارشی از دانشکده بازرگانی دانشگاه آکسفورد نشان داد که کارکنان شاد یا پر انگیزه به طور متوسط ۱۳ درصد در محل کار کارآمدتر هستند. کارکنان شاد نه تنها بهره وری بیشتری دارند بلکه تمایل به ماندن طولانی تری دارند. بنابراین هزینه های گردش مالی برای سازمان ها کاهش می یابد. به عبارت دیگر، سنجش عملکرد و انگیزه کارکنان به معنای گرفتن نبض سازمان شماست.

استدلال ساده در اندازه گیری انگیزه کارکنان

کارکنان شاد    ⇐ مشارکت بالاتر کارکنان   ⇐  مشارکت بیشتر کارکنان   ⇐   گردش مالی بیشتر

حال، متخصصان منابع انسانی برای سنجش انگیزه کارکنان باید به چه چیزی نگاه کنند؟ در اینجا ۶ معیار سرمایه انسانی وجود دارد که فکر می کنیم باید روی آنها تمرکز کنید.

 ۱. نظارت بر تغییرات ناگهانی در روزهای دور کاری

اشتباه نکنید، هیچ اشکالی ندارد که کارمندان در خانه کار کنند. علاوه بر این، داده ها نشان می دهد که باعث شادی و بهره وری کارکنان می شود. با این حال، باید به دنبال تغییر ناگهانی در الگوها باشید. آیا تعداد روزهای دور کاری برای یک کارمند مشخص، در یک دوره کوتاه بدون هیچ توضیحی، به طور قابل توجهی افزایش یافته است؟ البته، همه‌گیری COVID-19 همه چیز را تکان داده است و دورکاری برای بسیاری از کارگران در سراسر جهان به یک هنجار جدید تبدیل شده است. با گفتن این موضوع، از آنجایی که ما به آرامی در حال بازگشت به دفتر به روش ترکیبی از کار هستیم، همچنان باید مراقب جایی که کارمندان تصمیم می‌گیرند وقت خود را صرف کنند، باشید. به عنوان مثال، کارمندی که چند روز در هفته به دفتر می آمد و به طور ناگهانی تعداد روزهای کار خود را در خانه، افزایش می دهد ممکن است نشان دهنده مشکلاتی در روحیه تیمی، تنش با سایر همکاران یا بدتر از آن، نشانه های اولیه فرسودگی شغلی باشد.

۲. غیبت ها را نظارت کنید

یکی دیگر از نشانه های جو ناخوشایند در سازمان، افزایش میزان غیبت است. اگر موارد مربوط به بیماری های واگیر دار را کنار بگذاریم، افزایش تعداد غیبت‌ها باید، پرچم‌های قرمز را برای تیم‌های منابع انسانی افزایش دهد. البته، ممکن است یک کارمند، تعهدات خانوادگی برنامه ریزی نشده داشته باشد اما، همچنان موضوع غیبت می تواند معنای عمیق تری داشته باشد و از یک درگیری در محل کار، یک پروژه استرس زا، یا حتی عدم علاقه به شغل نشات بگیرد. ریشه مشکل هرچه که باشد، تیم‌های منابع انسانی باید چنین روندهایی را شناسایی کنند و زمانی را برای گفتگو با کارمندان آسیب‌دیده اختصاص دهند تا قبل از اینکه اوضاع از کنترل خارج شود، آن را حل کنند.

۳. مراقب روزهای کاری کوتاه باشید

آیا کارمندان به طور منظم، ساعات کمتری از آنچه که قرارداد کاری آنها حکم می کند کار می کنند؟ اگر پاسخ مثبت است، ممکن است آنها زمان خود را به خوبی مدیریت کنند و می توانند وظایف را از قبل به خوبی انجام دهند. با این حال، اگر بهره‌وری نمی‌تواند افزایش را در روزهای کوتاه‌تر توضیح دهد، می‌تواند دلیل دیگری برای نگرانی در مورد انگیزه کلی آنها باشد.

۴. خروجی ها را ارزیابی کنید و مراقب بی دقتی ها باشید

کارمندان شاد و متعهد، احتمالا آخرین جزئیات را شخم زده و تنها بهترین کار خود را ارائه می دهند. اما برعکس آن نیز ممکن است. هر چه یک کارمند درگیر و انگیزه کمتری داشته باشد، احتمال اینکه به طور پیش فرض، در کار خود بی احتیاطی کند و بیش از حد معمول اشتباه کند، بیشتر می شود. این یک شیب لغزنده است که تیم های منابع انسانی باید آن را بسیار جدی بگیرند، زیرا به وضوح می تواند منجر به موقعیت های خطرناک در برخی مشاغل شود. در بهترین حالت می‌توانید بی‌احتیاطی احتمالی را زودتر از طریق داده‌ها شناسایی کنید و به همراه کارمند و مدیر مستقیم آنها سعی کنید مشکل را حل کنید.

۵. به دنبال رفتار ضد اجتماعی باشید

در حالی که ما انسان ها حیوانات اجتماعی هستیم و از تعامل با دیگران انرژی می گیریم، تعامل با همسالان به سطح خاصی از تعهد نیاز دارد .به همین دلیل ما می دانیم که افرادی که انگیزه ندارند، احتمالاً انرژی کمتری را برای تعامل با همکاران صرف می کنند و حتی ممکن است در برخی موارد، رفتارهای ضد اجتماعی داشته باشند.در حال حاضر، رفتار سمی از یک فرد می‌تواند تأثیری شگرف و بیش از اندازه بر فضای کار داشته باشد و به معنای واقعی کلمه، می‌تواند انگیزه سایر کارکنان را نیز از بین ببرد. به عبارت دیگر، باید به شدت از طریق رهبران تیم و بررسی همتایان نظارت شوند.برای تجزیه و تحلیل همه موقعیت‌ها و بررسی همه گزینه‌ها وقت بگذارید. عوامل زیادی می‌توانند نگرش‌های ضد اجتماعی را توضیح دهند و به عنوان مثال، کارمندی که ممکن است بر جو یک مکان تأثیر منفی بگذارد، ممکن است نگرش خود را در بخش یا مکان دیگری تغییر دهد.

۶. عدم تمایل به پذیرفتن مسئولیت یا پذیرش پروژه های جدید

کارمندان با انگیزه بالا، به وظایف جدید می پردازند و بهترین تلاش خود را برای ارائه پروژه ها به موقع و فراتر از انتظارات مشتریان به کار می گیرند. از سوی دیگر، کارکنان بی انگیزه، ممکن است از مسئولیت های خود دوری کنند. در اینجا همه چیز سیاه و سفید نیست و عوامل زیادی می توانند این را توضیح دهند (مثلاً کمبود تجربه یا فقدان آموزش برای کسب مهارت های خاص) با این حال، اجتناب از مسئولیت‌ها یا نشان ندادن هیجان برای ایفای نقش جدید می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که یک کارمند قبلاً یک پای خود را بیرون گذاشته است.

با نظارت بر این شش معیار استراتژیک منابع انسانی، یک نقطه شروع و یک ایده کلی از نحوه عملکرد افراد و سازمان خود خواهید داشت. سه مورد اول (دورکاری، غیبت های بی دلیل و روزهای کوتاه تر) را می توان به راحتی با کمک ابزار های منابع انسانی ساده ردیابی کرد. سه مورد آخر (بی دقتی، رفتار سمی و عدم تمایل به قبول مسئولیت های جدید) نیازمند یک سیستم جامع منابع انسانی است که بازخورد رهبران تیم و همتایان را جمع آوری کند. مهم نیست که اندازه سازمان شما چقدر است اگر می‌خواهید تصویری واضح و بی‌طرفانه از افراد خود ترسیم کنید، باید از یک سیستم منابع انسانی قابل اعتماد برای جمع‌آوری و اندازه‌گیری داده‌ها (اعم از فعلی و تاریخی) استفاده کنید تا بتوانید بنیاد انگیزش را پایه‌گذاری کنید.

منبع