شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین پروری
– فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
– مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.
مراحل اجرای مدیریت جانشینی
1- تهیه بانك اطلاعاتی استعدادها: این مرحله شامل فهرست كردن افراد مستعد بالقوه، نیازمند تدوین حداقل ویژگی‌های افراد موردنظر و مخاطبان برنامه‌های جانشینی است.
2- ارزیابی مقدماتی: با این ارزیابی براساس معیارهای طراحی شده، تمام افراد مورد ارزیابی مقدماتی قرار می‌گیرند.
3- تدوین مدل شایستگی سازمان: یكی از رویكردهای نوین در امر آموزش و توسعه مدیران، كاربرد شایستگی‌ها برای طراحی برنامه‌های توسعه مدیران است. در ضمن، مدل شایستگی مهم‌ترین بعد برای اجرای ارزیابی موفق مدیریت جانشینی در سازمان است. اگر این بخش از كار نادرست باشد، افراد براساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند، طراحی تمرین‌ها دشوار شده و ارزیاب‌ها در طبقه‌بندی و ارزیابی دقیق رفتارها با مشكل مواجه خواهند شد. به این‌ترتیب، اعتقاد مدیران عملیاتی به مركز ارزیابی از دست خواهد رفت.
4– طراحی و اجرای ارزیابی : افرادی كه در ارزیابی مقدماتی واجد شرایط لازم برای حضور در این مرحله شناخته می‌شوند، در مركز ارزیابی حضور می‌یابند. مركز ارزیابی، تركیبی از ابزارهای متنوع است كه در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگی‌های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
