Monster یک سایت کاریابی/ کارمندیابی است که از طریق تلاش برای ایجاد بیشترین تناسب بین شغل و فرد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان شایسته اسخدام کنند و به کارکنان کمک می‌کند تا سازمان و شغلی مناسب و دلخواه به دست آورند. از آنجا که “تناسب شخص و شغل” از الزامات اساسی ایجاد و تقویت اشتیاق و انگیزه کارکنان است، دامنه تلاش این سایت به موضوعاتی از جمله چگونگی ارتقاء شاخص‌های مربوط به رضایت، تعهد، وفاداری و اشتیاق کاری کارکنان نیز گسترش یافته است.
Monster شش استراتژی برای تقویت دلبستگی کارکنان به کار و سازمان پیشنهاد داده است که به شرح زیر است:
۱- باید سرپرستان را را در قبال انگیزه و اشتیاق کارکنان مسئول و پاسخگو کنید.
در بسیاری از مدل‌ها و پرسشنامه‌های اندازه گیری انگیزه به سهم مهم سرپرستان مستقیم پرداخته شده است. سبک و رفتار سرپرستی سرپرستان مستقیم، تاثیر زیادی بر رفتار و کردار کارکنان دارد. به همین دلیل باید همه سرپرستان را مسئول مشترک رضایت و انگیزش دانست و آنها را در قبال این مسئولیت مورد ارزیابی و نظارت قرار داد. حتی توصیه شده است که بخشی از حقوق متغیر یا مزایا و پاداش‌های سرپرستان به عملکرد آنها در این مورد مرتبط و متصل شود.
۲- بین کار و زندگی کارکنان توازن برقرار کنید.
نسل گذشته زندگی می‌کرد تا کار کند و نسل امروز کار می‌کند تا زندگی کند. آنها مایلند کارشان مزاحم مسیر زندگی شخصی و برنامه‌های شخصی که برای زندگی خانوادگی، تفریح و تحصیل دارند نشود. تلاش‌هایی که در سازمان‌های موفق جهان برای انجام کار از راه دور، انعطاف پذیر کردن ساعات کار و افزایش تعطیلات آخر هفته انجام می‌شود پاسخی به همین خواست و نیاز کارکنان است. وقتی به کارکنان فرصت می‌دهیم تا به آرمان‌ها و اهداف شخصی‌شان بپردازند، آنها هم این انگیزه را پیدا می‌کنند که در ساعات کار و فارغ از تاثیر مسائل خانوادگی و برنامه‌های شخصی، توان و تلاش خود در خدمت تحقق اهداف و برنامه‌های سازمان باشند.
۳- یک برنامه جانشین پروری طراحی کنید که مسیر پیشرفت را برای استعدادها باز کند.
شرکت کامپیوتری Dell گزارش کرده است که بعد از طراحی و اجرای نظام استعدادیابی و جانشین پروری، توانسته است نرخ خروج از خدمت کارکنان شایسته خود را از ۵ درصد درسال به ۵/۱ درصد کاهش دهد و بر نرخ وفاداری، تعهد و دلبستگی آنان بیفزاید. برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری را می‌توان از جمله مهمترین برنامه‌های حوزه مدیریت منابع انسانی تلقی کرد که به شرایط برد- برد می‌انجامد. به این ترتیب که هم نیاز سازمان به کارکنان کلیدی و مدیران شایسته را تامین می‌کند و هم از طریق ارضاء نیاز کارکنان به رشد و ارتقاء، در آنها انگیزه و اشتیاق برای ماندن و نشان دادن شایستگی‌هایشان ایجاد می‌نمایند.
۴- ابزاری برای نظارت بر چسبندگی کارکنان به سازمان در طول چرخه زندگی کاری آنها فراهم کنید.
چسبندگی و دلبستگی کارکنان به سازمان یک موضوع همیشگی و یک دغدغه دائمی است. کارکنان در طول چرخه عمر کاری خود شرایط متفاوتی را بابت تعهد ، وفاداری سازمانی ، اشتیاق و انگیزه کاری تجربه می‌کنند. انجام نظارت دائمی (اندازه گیری و پایش) بر رضایت و انگیزش کارکنان این امکان را به سازمان و مدیران آن می‌دهد که با اتکاء به نتایج و اطلاعات حاصله، اقداماتی را طراحی و تلاش‌هایی را اجرا کنند که به بهبود وضعیت رضایت و سطح دلبستگی کارکنان بیانجامد.
۵- منابع و تلاش‌های سازمان را برای حفظ درخشان ترین کارکنان متمرکز کنید.
همه کارکنان سازمان مهم هستند و نقش مؤثری در موفقیت‌ها دارند، اما طبیعی است که میزان این نقش و اهمیت متفاوت است. حفظ کارکنان ماهر و شایسته، به ویژه کسانی که از بازار کار خوبی در خارج از سازمان برخوردارند، دشوارتر و تعیین کننده تر است. لذا نگهداری آنها و تلاش برای درگیر کردن تمام قد آنها در فعالیت‌های شغلی و سازمانی باید در اولویت برنامه‌ها مدیران قرار داشته باشد.
۶- یک برند کارفرمائی ایجاد کنید که جذاییت سازمان را بالا ببرد.
کارکنان، به ویژه کارکنان شایسته مایلند در سازمانی معتبر و خوش نام کار کنند.وقتی سازمان شما یک سازمان شناخته شده و دارای اعتبار اجتماعی است، وقتی بزرگ و دارای سهم بازار زیاد است، وقتی خدمات و تولیدات با کیفیتی تولید و به جامعه‌عرضه می‌کند و مشتریان راضی دارد، کارکنان نیز با افتخار و غرور به آن می‌پیوندند، در آن باقی می‌مانند و آن را ترک نمی‌کنند. در چنین سازمان‌هایی، کارکنان همه تلاش و توان خود را به‌کار می‌برند و با همه وجود به انجام وظایف و اثبات شایستگی‌هایشان می‌پردازند تا افتخار عضویت یا ادامه عضویت در آن را از دست ندهند. بد نیست بدانیم که ساختن و ارتقاء بخشیدن به برند کارفرمایی یک سازمان از درون آن شروع می‌شود و کارکنان با انگیزه، پرانرژی، متعصب و وفادار هستند که می‌توانند بهترین تبلیغ کننده اعتبار سازمان در بازار کار باشند و کارکنان شایسته دیگر را برای پیوستن به سازمان ترغیب کنند. لذا می‌توان گفت که اعتبار سازمان و رضایت و انگیزه کارکنانش یک ارتباط دو سویه است . اعتبار سازمان به رضایت بیشتر کارکنان و رضایت بیشتر کارکنان به اعتبار فزاینده آن می‌انجامد.
منبع : پدیده تبار
بدون دیدگاه