چالش های مدیریت منابع انسانی – بخش ۲

افزایش نیروی تحصیل‌کرده و کاهش نیروی کار فیزیکی

با افزایش امکانات آموزشی امکان تحصیل برای عموم اقشار جامعه فراهم شده و افزایش سطح تحصیلات ناخودآگاه توقع افراد از شغل آینده را نیز تغییر داده و بسیاری از افراد به‌دنبال مشاغل اداری و غیر یَدی خواهند بود.

راه حل این چالش: استخدام نیروهای قراردادی

اگرچه ممکن است در نگاه اول این امر باعث کم‌شدن منابع انسانی در حوزه کارهای فیزیکی شود؛ اما اگر کمی جامع‌تر نگاه کنیم، افزایش نیروی تحصیل‌کرده در مجموع به نفع جامعه خواهد بود؛ زیرا این افراد چرخه تولید علم و اختراع فناوری‌ها را افزایش می‌دهند؛ به‌نحوی‌که نیروهای جوان و تحصیل‌کرده می‌توانند ایده‌های نابی برای اتوماسیون کارهای یدی بدهند تا آن کارها توسط ربات‌ها یا ماشین‌های تمام‌اتوماتیک انجام شود.

لزوم توانمندی‌های جدید

باتوجه‌به پیشرفت روزافزون تکنولوژی و لزوم سواد رسانه‌ای و رایانه‌ای به‌عنوان امری بدیهی در سازمان، همین موضوع باعث ایجاد چالش‌هایی می‌شود؛ زیرا همه کارکنان توان و انگیزه یادگیری یکسانی ندارند.

راه‌حل این چالش: به‌روزکردن فرایند جذب نیرو و استخدام

بخشی از این چالش با به‌روزکردن فرایندهای جذب و گزینش نیروها قابل حل است؛ به‌نحوی‌که هنگام استخدام نیرو باید سطحی از مهارت‌های کامپیوتری و سواد رسانه‌ای جزو شاخص‌های پذیرش باشد. با این فیلتر چرخه منابع انسانی شما روزبه‌روز با پیشرفت تکنولوژی همسوتر خواهد بود. بخش دیگر این چالش که مربوط به کارکنان قدیمی‌تر است، باید با آموزش و توانمندسازی پوشش داده شود. البته باید این را هم در نظر بگیرید که یادگیری و تغییر برای افرادی که سن آن‌ها بالاتر رفته کار دشواری است و نسبت به جوان‌ترها زمان بیشتری نیاز دارند. برای توانمندشدن و آموزش‌دیدن کارکنان جایزه نگذارید؛ سیستم را طوری طراحی کنید که کارکنان متوجه شوند بدون مطالعه و فراگیری علوم جدید به‌مرور کارایی لازم را نخواهند داشت؛ اما از طرف دیگر آثار حاصل از این توانمندی را مورد تشویق قرار دهید.

مدیریت استعدادها

وجود استعدادهای مختلف در سازمان، لزوم حفظ و نگهداری افراد مستعد و پرورش شایستگی‌های افراد را بیش‌ازپیش آشکار می‌کند و این امر باتوجه‌به پیچیدگی‌هایش همواره از نقاط چالش‌برانگیز در مدیریت منابع انسانی بوده است.

راه‌حل این چالش: داشتن برنامه جانشین پروری + ایجاد خزانه استعدادها

یکی از راه‌حل‌های مدیریت استعدادها، داشتن برنامه جانشین‌پروری است که در رابطه با آن توضیحاتی داده‌ایم. راه‌حل دیگر ایجاد خزانه استعدادهاست که در مواقع بحران‌های منابع انسانی مانع از ترک کارکنان و خالی‌ماندن منصب‌های کلیدی سازمان خواهند شد.

کوچک سازی و مهندسی مجدد سازمان

کوچک سازی سازمان ممکن است آگاهانه و سنجیده و در راستای افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان صورت بگیرد یا اینکه به‌علت مشکلات عدیده مالی، سازمان ناچار به کوچک سازی شود. در هر صورت تاثیر این تغییرات در مدیریت منابع انسانی چالش‌برانگیز است. مسئولیت کارکنانی که در این اتفاق کار خود را از دست می‌دهند، به عهده مدیر منابع انسانی است.

راه‌حل این چالش: مطرح‌کردن صادقانه موضوع با کارکنانی که قرار است تعدیل شوند

بررسی‌ها نشان می دهد سازمان‌هایی که پیش از آغاز کوچک سازی به آسیب‌هایی  توجه می‌کنند که کارکنان با آن مواجه خواهند شد، فرایند کوچک سازی را بهتر انجام می‌دهند؛ بنابراین کارکنان باقیمانده با احساس بهتری کارشان را ادامه می‌دهند و امنیت خاطر آن‌ها در بهره‌وری‌شان تاثیر مستقیم دارد .مطرح‌کردن صادقانه موضوع با کارکنانی که قرار است تعدیل شوند و کمک به آن‌ها برای یافتن شغل جدید بخشی از روش صحیح کوچک سازی توام با حفظ جنبه‌های انسانی آن است.

کاهش جمعیت

کم‌شدن جمعیت جوان دنیا و پیرشدن کارکنان و نبودِ جایگزین جوان یکی از چالش‌های مدیران منابع انسانی است.

راه حل این چالش: کمک مالی به کارکنان کم‌درآمد و ایجاد زمینه‌های ترغیب برای ازدواج

کاهش جمعیت یک چالش جهانی است. کشورهایی که توانستند با فرهنگ‌سازی و آموزش زمینه‌های فکری و معیشتی فرزندآوری را برای مردم فراهم کنند، می‌توانند کشورشان را از این بحران خطرناک نجات دهند. هر سازمان نیز باید بنا بر وظیفه اجتماعی خود در خصوص سیاست‌های افزایش جمعیت نقش‌آفرینی کند. تبیین‌های فرهنگی، کمک‌های مالیِ هدفمند به کارکنان کم‌درآمد، ایجاد زمینه‌های ترغیب و تسهیل در ازدواج جوانان با حضور مشاوران ازجمله این نقش‌آفرینی‌هاست.

مدیریت تغییرات ناگهانی شرایط

یکی از واقعیت‌های امروز مدیریت منابع انسانی در دنیا این است که شرایط سازمان‌ها دیگر به حالت قبل از شیوع ویروس کرونا باز نخواهد گشت. از طرفی سازمان‌ها ممکن است هر روز با چالش‌های غیرمنتظره و تغییرات ناگهانی مواجه شوند. شرایط کرونا را در نظر بگیرید: نحوه کار نیرو انسانی اکثر شرکت‌ها به‌صورت ناگهانی از حالت حضوری به حالت دورکاری یا غیرحضوری تغییر پیدا کرد و بسیاری از معیارهای واحد مدیریت منابع انسانی  را تغییرداد؛ بنابراین برنامه‌های بلندمدت واحد  HR  باید راهکارهای مقابله با چالش‌های ناگهانی را در بر بگیرد.

راه‌حل این چالش: برای تغییرات احتمالی برنامه ریزی قبلی داشته باشید.

برنامه‌هایی که برای کسب و کار و منابع انسانی خودتان طراحی می‌کنید، باید با سرعت تغییرات سازگار باشند. اکوسیستم به‌سرعت در حال تغییر است و منابع انسانی شما باید متناسب با این تغییرات، انعطاف پذیر باشد. برای اینکه به این انعطاف دست پیدا کنید، هنگام برنامه ریزی‌های تجاری و اقتصادی برای کسب و کارتان، سناریوهای مختلفی را پیش‌بینی کنید و در نظر بگیرید که می‌توانند روی بیزینس مدل شما موثر باشند. در ادامه باید برنامه‌های جایگزین را آماده کنید تا در صورت وقوع این شرایطِ احتمالی توان مقابله با آن‌ها را داشته باشید و غافلگیر نشوید.

بالابردن مشارکت فعال نیروی انسانی

طی چندین دهه گذشته، افزایش مشارکت نیروی انسانی در فعالیت‌های تیمی یکی از چالش‌های اصلی مدیران منابع انسانی بوده است. این نکته را نیز باید در نظر گرفت که امروزه ملاک‌های ارزیابی میزان مشارکت نیروی انسانی تغییر کرده است.در گذشته میزان فعال بودن افراد در جلسات، ارائه پیشنهادات سازنده و انعطاف در کار گروهی ملاک‌های تعیین میزان مشارکت کارکنان بود؛ اما با گسترش فرهنگ دورکاری این ملاک‌ها تغییر پیدا کرده است.

راه‌حل این چالش: تعیین نقش افراد در تحقق چشم‌انداز شرکت به کمک مدیریت رفتار سازمانی

مدیر منابع انسانی باید به کارکنان سازمان کمک کند تا متوجه نقش خودشان در پیشرفت برنامه‌های سازمان و دستیابی به ماموریت‌ها و چشم اندازهای شرکت بشوند. ایجاد ارتباط بین کار روزانه کارمندان و تحقق استراتژی‌های کلان سازمانی به نیروی کار کمک می‌کند تا احساس کنند سرمایه‌گذار این کسب و کار هستند. با این کار مشارکت آن‌ها در فعالیت‌های سازمان افزایش چشم‌گیری پیدا خواهد کرد.

نتیجه‌گیری

چالش های مدیریت منابع انسانی را پایانی نیست؛ اما آنچه اهمیت دارد، ورزیدگی مدیران منابع انسانی برای روبه‌روشدن با مشکلات منابع انسانی است. آمادگی و تدبیر و نگرش مثبت، کلیدواژه‌هایی مهم برای رویارویی با چالش های منابع انسانی است.