یکی از شناختهشدهترین مدل های منابع انسانی، زنجیره ارزش است. این مدل بر اساس کار پاو وریچاردسون(1997) است و در مورد نحوه عملکرد منابع انسانی به مدلهای قبلی تفاوتهای ظریفی را اضافه میکند.
براساس مدل زنجیره ارزش، هر کاری که در منابع انسانی انجام میدهیم یا اندازهگیری میکنیم را میتوان به دو دسته تقسیم کرد: فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و خروجیهای مدیریت منابع انسانی.
- فعالیتهای منابع انسانی شامل استخدام، پاداش، آموزش و برنامهریزی جانشین پروری که اغلب از معیارهای منابع انسانی برای اندازهگیری این فعالیتها استفاده میشود. این موارد به عنوان معیارهای کارایی شناخته میشوند؛ به عنوان مثال هرچه هزینههای استخدام سازمان کمتر و سرعت آموزش بیشتر باشد، کارایی این فعالیتها نیز بیشتر است.
- خروجیهای مدیریت منابع انسانی اهدافی هستند که از طریق فعالیتهای مدیریت سرمایه های انسانی به دنبال رسیدن به آنها هستیم. به عبارتی دقیقتر، ما برای دستیابی به اهداف/نتایج مدنظر نیرو استخدام میکنیم، به آنها آموزش و جبران خدمات ارائه میدهیم. رضایت، انگیزه، حفظ و بقای کارکنان در سازمان نمونههایی از این خروجیها هستند.
چنانچه تنها فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را مورد اندازهگیری قرار دهیم، به طور خودکار منجر به کاهش هزینهها (برای مثال به حداکثر رساندن کارایی) تمرکز کردهایم. اما در واقع باید تمرکز خود را روی خروجیهای منابع انسانی قرار دهیم و فرآیندهای سازمان را با اهداف آن همسو کنیم. به عنوان مثال اگر استخدام یک کارمند جدید برای سازمان ضرورت داشته باشد، بهتر است چند روز زمان بیشتری را برای استخدام صرف کنیم «زمان استخدام، معیار کارایی»، «کیفیت استخدام، معیار خروجی». هدف باید استخدام بهترین فرد برای سازمان باشد، نه اینکه صرفا زمان استخدام کوتاه باشد و فردی را با سرعت و با کمترین هزینه به استخدام سازمان درآورد. این موضوع مشخص میکند که چرا باید به جای فعالیتها، نتایج را اندازهگیری کنیم. هنگامی که فعالیتها و نتایج مدیریت منابع انسانی موفقیتآمیز باشند، عملکرد بهبود پیدا میکند. این بدان معناست که وقتی افراد مناسب را برای سازمان استخدام میکنیم و برای آنها برنامههای آموزشی درستی را تدارک میبینیم، در واقع به حفظ بازیکنان کلیدی در سازمان کمک کردهایم که همین امر باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. به طور کلی میتوان گفت زمانی که عملکرد یک سازمان بهبود پیدا میکند، فعالیتهای منابع انسانی آن نیز توسعه مییابد. این موضوع به این دلیل است که سازمانهای سودآورتر معمولاً روی برنامههای منابع انسانی مانند نرمافزارهای منابع انسانی و فرصتهای یادگیری و توسعه برای کارکنان خود سرمایهگذاری بیشتری میکنند.
